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インクルージョンとは?推進方法や効果、ダイバーシティとの関連について

ダイバーシティ,インクルージョン

最近ではダイバーシティだけでなく、インクルージョンという言葉も良く聞くようになりました。
人事関連の現場では、インクルージョンとダイバーシティがセットで必要性が語られることが多いです。

この記事では、インクルージョンの概要やダイバーシティとの違い、推進する方法、効果などを解説します。

【関連】ダイバーシティの必要性って?導入に向けた取り組み方と効果まとめ
【関連】ダイバーシティ・マネジメントとは?導入後の効果的な取り組みを解説

インクルージョンとは

インクルージョンは「包括」という意味の英単語で、ビジネスの場面においては、企業に在籍している全従業員が参画し、一体となって成果に貢献する状態を表すビジネス用語です。
ダイバーシティの取り組みと合わせて、多様な価値観や考え方を包括し、違いを強みにしてビジネスに活かします。

ダイバーシティとの違い

多様な人材を活用する場面では、インクルージョンとダイバーシティはセットでその必要性が語られることが多いです。

  • ダイバーシティ:国籍や人種、性別や年齢等の様々な人材を受け入れ、価値観や考え方が違うことを活かして活用すること
  • インクルージョン;多様な人材も含め全従業が仕事に参画し、成果の向上に貢献すること

このようにダイバーシティとインクルージョンは似ているようで違いますが、組み合わせることでより大きな力を発揮するのです。
ダイバーシティについて詳しくは「ダイバーシティの必要性って?導入に向けた取り組み方と効果まとめ」の記事をご覧ください。

ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)とは

多様な人材を雇用し、全ての従業員を尊重して個々の能力を活かし、発揮できる職場風土を作り上げる取り組みを指します。

ダイバーシティを推進しようと試みる日本の企業では、女性の活躍推進の部分に重きを置く企業は少なくありません。
しかし、インクルージョンでは男性従業員も含む全従業員を活かすことを目的としています。

ダイバーシティ&インクルージョンは、多様な人材を受け入れることで得られる異なる価値観や考え方と、全従業員が持つ個々の能力を活かすことで企業の競争力を高めるのです。

インクルージョンが必要とされる背景・理由

ダイバーシティが取り入れられ、多様な人材を活用する企業が増えました。
しかし、多様化した人材は価値観や考え方が異なるため、意見の衝突等が起こるリスクが高まります。
そこで、全従業員を包括して活用していくインクルージョンが取り入れられるようになりました。

インクルージョンの導入ステップ

企業でインクルージョンを導入していくためには、以下のポイントが重要になります。

インクルージョンの考えを浸透させる

多様な人材の意見を尊重するためには、様々な部署や人材を取り組みに参画させ、多様なアイデアや意見を取り入れることが重要になります。
幅広い部署の人材がそれぞれの部署での活動内容や進捗を報告しあうことでインクルージョンが浸透していきます。

個々が自ら考え企業に貢献できる風土を作る

インクルージョンでは、全従業員が事業を発展させる仕事(プロジェクト)に参画することを目指しています。

ただ作業をしているだけでは、人材を育てることはできません。
従業員が企業の目標に貢献できるよう様々なプロジェクトに参加させる、ワンランク上の職位の仕事を経験させる等、成長の機会を与える必要があります。

まずは、企業の目標やビジョンを明確にし、全従業員に周知しましょう。
そして、従業員が目標やビジョンに対して何をすべきか、個々がアクションプランを作成し、実行できるようにして成長に繋げます。
従業員一人ひとりから目標達成についての意見を求める等、個人面談や進捗の共有を行うことも重要です。

発言しやすい環境を作る

上司や部下、先輩や後輩、仕事の能力差などが原因となり自分の意見を言いにくい従業員も少なくないでしょう。
インクルージョンは、一部の人間で成せるものではなく、全従業員の意見やアイデアを取り入れていく必要があります。
貴重な意見があっても、立場の違いや力関係で発言するのを辞めてしまう従業員がいるままでは何も変わることができません。
全従業員が平等に意見を発言できるよう、意見箱の設置や、ミーティング時に司会者が意見を促すような環境を作る必要があります。

インクルージョン推進による3つの効果

インクルージョンを推進することで得られる効果を解説します。

従業員が前向きになる

従業員の意見を尊重することで、自分が企業にとって大事にされているという認識を与えることができるため、仕事に対する意欲が向上します。
仕事の意欲が向上すると、効率を良くする方法を自ら考えたり、職場内でのコミュニケーションが円滑になったりします。
前向きな人が増えると、それに触発されて芋づる式に前向きな従業員が増え、組織の活性化が期待できるでしょう。

業績が良くなる

従業員がそれぞれ考え行動するようになった結果、新しいアイデアが生み出されたり、仕事の効率が良くなることで業績が良くなります。
小さな一つのアイデアでも、多様な人材が持つ価値観や考え方を取り入れて醸成することでアイデアが膨れ上がり、イノベーションとなって企業に大きな可能性をもたらします。

働きやすい環境になる

インクルージョンを推進することで全従業員が一体となって企業の発展に貢献します。
その多様な人材を活躍させるために、企業は育児や介護休暇の制度を充実させます。
また、価値観や考え方の異なる人たちが意見を言い合える環境になることで職場内の雰囲気が良くなります。

制度の充実と職場内の雰囲気が良くなることで働きやすい環境となり、従業員の企業への定着や新たな雇用の拡大に繋がります。

インクルージョン導入の注意点

ダイバーシティ,インクルージョン

インクルージョンを導入するにあたり、注意点を確認しておきましょう。

企業の目標やビジョンは明確にして伝える

よくある問題点は、新しい取り組みを行う際に、取り組み内容やメリットばかりを語ってしまうことです。
企業が目標とするものが明確になっていなかったり、なぜ推進するのかについて十分な説明がない場合、従業員側に受け入れられにくいです。
インクルージョンの推進を行う前に、必ず目標やビジョンを明確にし、全従業員に周知することが重要です。

個々の状況を把握しておく

企業目標を正しく理解しているか、育児や介護休暇の申請に抵抗はないか等、現状がどのようになっているかを全従業員から聞き出す必要があります。
企業側がインクルージョンやダイバーシティの推進を掲げるなら、従業員側との温度差がないか、推進に伴い休暇申請のしやすさ等の現場の状況が変わっているかを把握することが重要です。

段階的に進める

インクルージョンの推進に向けた様々な取り組みを一気に導入すると、従業員が変化に対応できず混乱してしまい、推進が進まないことがあります。
取り組みは一度導入したら終わるものではなく、企業が存続している限り機能し続けるものです。
焦らず段階的に導入していくことで、従業員が変化に慣れ、適応していけるようにしましょう。

成果を見えるようにする

業績や離職率であれば数値化しやすく、成果がわかります。
しかし、従業員満足度や職場の環境が良い状態などは成果として見えにくい部分でもあります。

そこで、従業員満足度アンケートや自己評価+他己評価を行うことをおすすめします。
結果を記録としてアウトップトし、従業員全員の成果が見えるようにします。

成果が出ていることを見える化することは、参画している従業員のモチベーション向上に繋がります。
全従業員がインクルージョン推進によって得られている成果が見えるようにする必要があります。

先進企業の事例3社

実際にインクルージョンを導入している先進企業の事例を紹介します。
ホワイト企業アワードの受賞企業である3社です。

あいおいニッセイ同和損害保険株式会社|多様な人材の登用

あいおいニッセイ同和損保では、4つの取り組みを行いました。
これらを行うことで、企業の多様な人材の登用に成功しています。

女性活躍推進

女性が活躍するために、管理職登用を視野に入れた教育と、育児や介護休暇が取りやすい環境を作りました。
育児や介護休暇を取りやすくするためには、男性社員に育児や介護への理解が必要です。
そこで、男性の育休取得100%を目指し、育児に理解のあるイクメンをロールモデルとしてニュースに取り上げる等をしています。

また、家庭と仕事を両立するため、子供が生まれてすぐ働きたい従業員向けに、企業主導型保育施設や事業所内保育所の開設を行っています。

障がい者雇用・定着支援

障がい者のさらなる雇用を拡大するため、働きやすい環境整備を行っています。
各地域の特別支援学校の生徒をインターンシップとして受け入れた後、事務補助要員として採用するモデルを展開しています。

また、全国のハローワークに障がい者雇用の求人票を一斉に掲載して、新規雇用を積極的に行っています。

【関連】障害者雇用の手引き①|内容や目的、メリット、罰則を解説
【関連】障害者雇用の手引き②|実際に採用するまでの流れや注意すべきポイントを解説

LGBTへの理解促進

LGBTの理解を促進し多様な人材を活用するため、性的志向の違い等への差別を禁止しました。
合わせて社内SNSを活用したLGBTポータルサイトを立ち上げ、理解を深めるためのコミュニティとして運用しています。

人権啓発

ダイバーシティ&インクルージョンの促進には、差別やハラスメントの無い人権が尊重された職場環境が必要です。
階層別研修や全従業員研修、ダイバーシティ研修等を行い、全従業員の人権を尊重するように努めています。

株式会社浜学園|シニア層の採用と活躍

関西で最難関中学受験に強い塾として認知されている浜学園ですが、塾講師は大学生アルバイトの比率が高く、年間を通じて採用が必要になります。
少子高齢化により、若年層の雇用確保が難しくなっているため、経験豊かなシニア層の雇用に目を向けました。

しかし、応募のあるシニア層には前職で管理職などの役職に就いていた方も多く、採用基準の設定が難しかったのです。
そこで浜学園では、人物を重視するため、「積極的、かつ謙虚」という採用基準を設けました。
これにより、与えられた仕事をこなすだけでなく自分から積極的に意見を出したり、学生アルバイトとも謙虚な姿勢でコミュニケーションが取れています。

またシニア層を採用したことで、以降に採用したシニア層へ自発的に教育や指導が行われ、経営層が支持を出す必要なく組織運営を行うことができています。

塾では学習だけでなく、生徒同士の喧嘩や保護者対応なども必要になります。
人生経験が豊かなシニア層を採用することで、安心して任せることができているようです。

株式会社ゲオホールディングス|外国籍活躍推進ユニット

ゲオホールディングスでは、外国籍採用に関する就業規則の変更を行いました。
外国人労働者で「資格外活動許可」を提出している場合に、働かせすぎない処置として、就業時間を週当たり28時間以内(通常は40時間以内)とし、休日出勤や時間外労働をさせないように変更したのです。

外国籍従業員の活用を推進していくにあたり、不法就労のリスク対策が必要となりました。
このリスクへの認識は経営層と外国籍従業員で一致していたため、スムーズに導入することができました。
また、就業規則の変更を行うタイミングで社内全体へ周知し定着させました。

インクルージョンを導入したことで、外国籍従業員の雇用についての知識と理解が全社的に深まりました。

まとめ

インクルージョンがどういったものか、推進の方法や効果について先進企業の事例を交えて解説しました。
ダイバーシティとの関連性も高く、インクルージョンと合わせて推進することでより大きな効果を生み出します。

競争が激化し労働人口が減少する中で企業が勝ち残っていくためには、これらの施策に積極的に取り組んでいく必要があります。
これからインクルージョンの導入を検討している企業は、この記事を参考にしていただけると幸いです。

2019.08.30 up
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