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多様で柔軟な働き方とは?企業へのメリットと施策・制度まとめ

働き方改革の一環として、多様で柔軟な働き方に対する関心が高まっています。
しかし、具体的にどのような働き方を推進したらよいのか分からず、困惑している企業は少なくありません。
そこで今回は、多様で柔軟な働き方を進める企業事例を参考に、企業へのメリットや施策や制度について解説していきます。

多様で柔軟な働き方の必要性

日本はいま、少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少や、育児や介護との両立など働き手のニーズが多様化する問題に直面しています。

限られた労働力で生産性を向上させ、従業員のニーズに合わせた多様な働き方を選択できる社会の実現に向けて、2019年4月1日に「働き方改革法案」が施行されました。

従業員一人ひとりが将来への展望を持てるよう、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境づくりが進められています。

多様で柔軟な働き方に関しては、「ダイバーシティの必要性って?導入に向けた取り組み方と効果まとめ」も併せてご確認ください。

多様で柔軟な働き方が企業へもたらすメリット

さまざまなモノがインターネットにつながり、それをAIが制御するようになる「第四次産業革命」の到来により、多様で柔軟な働き方が可能になるといわれています。

従業員のライフスタイルに合わせた働き方の実現は、企業にとってどのようなメリットをもたらすのでしょうか。

優秀な人材が集まる

優秀な人材は、自身の能力を十分に発揮できる環境を求めています。
働く時間や場所に柔軟性を持たせることで、育児や介護などを理由に仕事をセーブしていた人材を確保することができます。

また、夫や妻の転勤による退職も防ぐことができます。

柔軟な働き方を推進することで、企業の発展に必要不可欠な優秀な人材が集まりやすく、離れにくくなります。

生産性が向上する

在宅勤務やモバイルワーク、施設利用型勤務などのテレワークを導入することで、通勤時間が削減できます。
通勤によるストレス軽減や、ワーク・ライフバランスの改善により、仕事に対する意識が高まり、生産性が向上します。

従業員は限られた時間を最大限に生かして働くことで、効率よく業務を進めることができるのです。

コストを削減できる

多様で柔軟な働き方を推進することで、オフィス賃料や冷暖房費を節約できます。
また、在宅勤務により社員の交通費を削減も期待できます。

創造性が向上する

労働環境の変化に伴う型にはまらない革新的な考え方で業務に取り組むことで、今までにないアイデアが生まれる可能性が高まります。

創造力の向上は、業務プロセスやプロジェクト、企業全体に大きなイノベーションを起こします。

多様で柔軟な働き方を叶える施策・制度

多様で柔軟な働き方を推進するために、いくつかの施策や制度の設置を検討しましょう。

テレワーク

テレワークとは、「tele=離れた所」と「work=働く」をあわせた造語です。
ICT(情報通信技術)を利用し、働く時間や場所を有効活用できる柔軟な働き方のことです。

出産や育児、介護など、ライフスタイルの変化による影響を受けることなく、業務を続けることができます。

テレワークにはさまざまな種類がありますが、大きく分けて「雇用型」と「自営型(非雇用型)」があります。

雇用型テレワーク

業務を行う場所によって「自宅利用型テレワーク(在宅勤務)」、「モバイルワーク」、「施設利用型勤務」の3つに分けられます。

雇用型

テレワークの種類

就業場所

在宅勤務

従業員の自宅

モバイルワーク

顧客先や移動中の車内、コワーキングスペース、シェアオフィス、ネット環境の整ったカフェなど

(オフィスや自宅、施設利用型勤務用ワークスペース以外すべて)

ワークスペース

(施設利用型勤務)

サテライトオフィスやテレワークセンター、スポットオフィスなど、本社や支社から離れた場所に設置されたワークスペース

自営型(非雇用型)テレワーク

自営型テレワークは、「SOHO(Small Office/Home Office)」と「内職副業型勤務(在宅ワーク型)」の2つに分けることができます。

自営型

テレワークの種類

仕事内容

SOHO

(Small Office/Home Office)

専業性、独立自営の度合いが高いもの

内職副業型勤務

(在宅ワーク型)

他のものが代わって行うことが容易な業務内容、

独立自営の度合いが薄いもの

【参考】テレワークではじめる働き方改革 – 厚生労働省

時短勤務

時短勤務とは、仕事と家庭を両立するため、労働時間を短縮する働き方です。
2009年育児・介護休業法により、短時間勤務制度の導入が各企業に義務づけられました。

短時間勤務制度は、1日の所定労働時間を原則として6時間(5時間45分から6時間まで)とする制度です。
企業は、3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けなければなりません。

対象となる従業員は、以下のいずれにも該当する男女従業員です。

  • 3歳未満の子を養育する従業員であって、短時間勤務をする期間に育児休業をしていないこと
  • 日々雇用される労働者でないこと
  • 1日の所定労働時間が6時間以下でないこと
  • 労使協定により適用除外とされた従業員でないこと

【参考】改正育児・介護休業法が 全面施行されます – 厚生労働省

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、労働者が始業・終業時刻、労働時間を決めることによって、生活と業務との調和を図りながら効率的に働くことができる制度です。

2019年4月働き方改革法案の一環として、フレックスタイム制に関する法改正が行われました。
この改正により、フレックスタイム制の清算期間の上限が、1カ月から3カ月に延長されました。
ただし、各月で週平均50時間を超えた場合は、企業は各月に割増賃金を支払う必要があるため注意が必要です。

【出典】フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き

副業兼業

副業兼業とは、主な仕事以外の業務に従事すること、または自ら事業を営むことです。

働き方改革法案の施行により、国を挙げた「副業・兼業」の普及・促進が進んでいます。
少子高齢化が深刻化するいま、空き時間を利用して労働力を増やすことは国にとって大きなメリットといえます。

また、従業員が副業・兼業を行うことで、企業にもさまざまなメリットが生じます。

  • 社内では得られない知識やスキルを獲得できる
  • 自立性・自主性を促すことができる
  • 優秀な人材の獲得、流出の防止ができ、競争率が向上する
  • 社外から新たな知識・情報や人脈を入れることで、事業機会の拡大につながる

ただし、従業員の就業時間や健康を管理する、本業に支障を与えないよう職務専念義務・秘密保持義務を果たしてもらうなど、注意点があることを忘れてはいけません。

【参考】副業・兼業の促進に関するガイドライン – 厚生労働省

推進する上での課題

企業や従業員にとってメリットのある多様で柔軟な働き方の推進ですが、まだまだ課題は山積みです。

教育訓練

多様で柔軟な働き方を実現するためには、従業員が自らの能力・スキルを継続的に形成する必要があります。
しかし、従業員の能力やスキル形成意識が低く、企業と従業員の間に能力・スキルのギャップがあるのが現実です。

このギャップを解消するには、フリーランス向けのサポートサービスを行うクラウドワークスやパソナテック、ランサーズなどのプラットフォーマーや、国・業界団体などが教育訓練の場を提供しなければなりません。

働き手の環境整備

企業に所属する従業員と異なり、柔軟な働き方をする働き手は、自律的・非従属的な傾向にあるため、これらの従業員にとって安心して働ける労働環境が整っていないことが多いです。

労働法制の適用がないこともあり、報酬(受注単価)が低額で、報酬支払い遅延のトラブルも少なくありません。
また、公的支援が不十分なため、病気や出産、育児での休業や、受注の悪化、廃業により収入を失うリスクがあります。

こうした課題に対して、新たな民間保険の創設や休業時の補償制度が検討されています。
また企業では、給与の支払い遅延への保障や労災、年金などの保障制度の整備をしなければなりません。

企業やプラットフォーマーによる取引き改善

企業が、柔軟な働き方をする労働者を活用し、取引環境が整備されていくことは、働き手と企業の双方にとってプラスに働きます。

企業に所属しない労働者の活用によって得られた効果を好事例として幅広く周知することは、多様で柔軟な働き方の拡大につながります。

個人と契約する体制が未整備な企業が多いなか、業務の見える化・切り出しや、業務単位での成果評価手法の確立、発注内容の明確化が求められています。

企業と働き手との取引環境を健全化するためも、政府のガイドラインによる「企業が遵守すべき内容」の明示や、プラットフォーマーによる「自主的な優良事業者認定制度」や「ガイドラインの創設・運用」が急がれています。

【参考】「雇用関係によらない働き方」に関する研究会報告書(概要) – 経済産業省

多様で柔軟な働き方をしている企業事例3社

多様で柔軟な働き方の実現に向けて、企業は具体的にどのような施策を立てたらよいのでしょうか。

日本経済団体連合会発表の「働き方改革事例集」を参考に、企業事例をご紹介します。

【参考】働き方改革事例集 – 日本経済団体連合会

日本生命保険相互会社|企業主導型保育所とテレワークの導入

日本生命保険相互会社とは、大阪市中央区に本社を置く日本の生命保険会社です。

従業員の9割が女性社員であるため、会社が持続的に成長するためには女性が活躍する環境を整える必要がありました。

取組内容

  • 2017年4月より、株式会社ニチイ学館と共同で、企業主導型保育所の全国展開を推進した。
  • 2016年5月以降、京都にサテライトオフィスを開設した。
  • 総務省主催の「テレワーク・デイ国民運動」に参画した。

結果

  • 従業員への支援のみならず、地域住民や他企業にも保育所を解放し、待機児童問題の解消にも貢献した。
  • 育児・介護を理由に時間制約のある従業員が「テレワーク・デイ国民運動」に130名参加し、将来的な働き方を考えるきっかけになった。

三井不動産|法定制度を上回る対応

三井不動産とは、東京都に本社を置く日本最大手の不動産会社です。

顧客の価値観やライフスタイルが多様化するなか、新たなマーケット創出のためには、従業員がもつ多様な力を最大限に発揮できる環境を整備する必要がありました。

取組内容

  • 育児と仕事を両立するため、育児・介護休業法改正の動向に沿って、法定制度を上回る以下の対応をした。
  • 社員の介護に関するコンサルティングを実施した。
  • 介護サービス利用に関わる費用の一部を補助した。
  • 1日の一部または終日の自宅勤務またはシェアオフィスの利用を可能にした。
  • 月の総労働時間の中で時間を調整し、日ごとにメリハリをつけた勤務が可能な時短制度を導入した。
  • 介護休業について、法廷の規定を上回る通算1年間を上限とした分割取得を可能にした。

結果

  • 制度を組み合わせて利用することで、育児や介護のために休む・辞めることなく仕事をする選択肢が広がった。

サントリーホールディングス|テレワークとフレックスタイムの見直し

サントリーホールディングスとは、大阪市北区に本社を置く、日本の洋酒、ビール、清涼飲料水の製造・販売等を行う会社です。

事業のグローバル展開において、持続的成長を実現するためには、付加価値の創出による競争力の強化が不可欠でした。
競争率を強化するためには、時間と場所の制約を受けないワークスタイルを確立する必要がありました。

取組内容

  • 自宅限定だった在宅勤務制度を、所属長の許可を受けた場所であればどこでも働けるテレワーク制度に拡張した。
  • 週1回の在宅勤務の上限回数を、週営業日の半分以上の出社を条件に緩和した。
  • 在宅勤務の取得単位を、1日から10分単位に細分化した。

結果

  • 育児・介護など時間制約のある従業員が、保育園や介護施設への送迎前1時間を活用して自宅で仕事ができた。
  • 夕方の家事・育児を済ませたあとに、企画書を作成できた。
  • 時間制約のある従業員がフルタイム就業できるようになった。
  • 従業員のモチベーションが上がり、従業員の活躍推進に貢献した。

まとめ

まずは多様で柔軟な働き方によって、どのようなメリットを享受できるのか明確することから始めてみましょう。

自社にとっての課題、多様で柔軟な働き方の進め方が見えてくるはずですよ。

2020.01.17 up
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