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企業向け
人材育成はどう行う?育成手法と手順、プログラム例を紹介します

人材の流動化と高齢化が加速するいま、人材のスキルアップは競争力のかなめとなっています。
人材育成に失敗した企業は、採用力低下、人材流出へと向かい、急速に競争力を失っていきます。

今や人材育成は経営戦略の柱です。

ここでは、人材育成に必要な各手法のポイントや、キャリアごとに違う育成の手順など、具体的なプログラム例を挙げて解説していきます。

人材育成の内容やポイントについては「人材育成とは?目的とポイント、問題点をまとめてみた」をご覧ください。

人材育成の手法4つ

人材育成には、主に4つの手法があります。

 

OJT(Off the Job Training)

OJTとは、現場での教育や指導のことです。
実際の仕事を通して知識やスキルの習得を目指します。
日々変化する実践環境で上司や先輩が具体的に指導するため、効率的で応用力のあるスキルを習得できます。

ほとんどの企業で行われている人材育成の王道といえます。

<メリット>

  • 実際の業務を通じて、組織への所属意識を強め、企業と個人の関係強化を図ることができます。

<デメリット>

  • 現場での長時間の直接教育が担当者の負担となり、結果として業務効率に影響を与える場合があります。

Off-JT(Off the Job Training)

Off-JTとは、講師を招いたセミナーや社内の集合研修など、業務外の研修のことです。
学んだ知識が実際の業務に反映されるため、実業務で起こりうる事態を想定したケーススタディやロールプレイングなどを取り入れる方法が効果的です。

<メリット>

  • 業務経験を基盤にしたOJTに比べて、業界標準の知識やスキルを習得できます。
  • 各分野のエキスパートならではのノウハウを取得できます。
  • 一度に多くの対象者を教育できるため、効率的に教育できます。

<デメリット>

  • 外部講師費用や研修地までの交通費がかかります。
  • 受講者が業務から離れる必要があるため、通常の業務が一時的にストップします。
  • 研修管理者の負担が大きくなるリスクがあります。

SD(Self Development)

SDとは、自ら書籍で勉強をするほか、セミナーを受講するといった自己啓発のことです。

<メリット>

  • 個別教育のため実施しやすく、主体的な活動として定着しやすいです。

<デメリット>

  • テキストの標準化や受講管理が難しく、教育内容や習得レベルにばらつきが生じる可能性があります。

eラーニング

eラーニングとは、インターネットを利用した学習形態です。
受講後、知識確認テストなどを実施する場合もあります。

<メリット>

  • 時間や場所の拘束がなく、自由時間を活用して実施できます。
  • 多人数で受講する場合、1人当たりの受講費用が安く済みます。
  • 受講管理の機能教も充実しているため、育生担当者の負担も小さいです。

<デメリット>

  • 知識の習得に偏重しやすく、長時間のeラーニングで集中力を維持するのは難しいです。
  • 自社業務向けにカスタマイズすると高価になります。

社員を育成する手順

社員の育成は、以下の3つの手順に従って進めることができます。

ステップ1 現状を分析する

育成担当者が最初に着手すべきなのは、経営層やミドルマネージャー、現場など、各層の現状と課題、ニーズを把握することです。

まず組織全体の仕事の進め方を調べ、部門、年次、階層ごとの人数や生産性を調査します。
次に、各部門のミドル層、現場にヒアリングして、課題を抽出していきます。
さらに、近未来における自社の人員構成を役職、年齢、スキルごとに予想します。
たとえば「3年後、管理職スキルを持つ人材が20人不足する」という風に、今後の課題を明らかにすることが大切です。
また、経営層には今後の注力事業を聞き、それを実現するための人材像や必要となる人員数を明らかにしておきます。

ステップ2 スキルマップを作る

ステップ1でヒアリングした情報をもとに、各役職、各年次にふさわしいスキル、能力を洗い出し、それを3カ月後、1年後、3年後など、時系列ごとにまとめて一覧化します。

たとえば、3年後の共通スキルとして「クレームの一次対応ができる」、専門スキルとして「マニュアルを制作できる」など、具体的にまとめておきます。

このスキルマップを作っておくと、必要なスキルを体系的に把握できるほか、必要スキルの指導漏れを防ぎ、育成スピードを上げることができます。

年次ごとに目標を設定するため、人事考課にも役立ちます。

ステップ3 最大効果・最小コストの育成方法を作成する

目標とするスキルが明らかになったら、現場への負担や費用対効果を考えて、どの手段(OJTOff-JTSD)で身につけさせるかを決定します。

このときの注意点は、以下の3点です。

  • スキルマップで抽出された「あるべき姿」に対して、最適の教育手法を選択し、担当者を選出しておくこと
  • 教育に伴う現場の負担、コストを正確に測定し、それを組織全体に分散させるように配置すること
  • 膨大な時間がかかるOJTでは、各層の目標を明確にし、新人の早期戦力化を図ること

教育手段を選別するポイントは、厳密な測定による負担分担と、費用対効果の検証です。
莫大なコストがかかる教育も、一部eラーニングなどを活用すれば教育コストを下げることができます。

キャリア別教育プログラム例

従業員のキャリアに応じて、それぞれどのような教育をすればよいのか詳しく解説していきます。
リクルートマネジメントスクールの階級別コースマップを参考に、「新入社員」「若手〜中堅社員」「中間管理職」「中途採用社員」に分けて教育プログラムの例を見ていきましょう。

【参考】階層・対象者、ビジネススキル、課題テーマから探す –  リクルートマネジメントスクール

新入社員の教育プログラム

入社直後の2週間で、新入社員が最低限身に着けておきたい社会人としての心構えや、業務に必要なビジネススキル、知識を集中的に学びます。
4月後半の2週間を目安に、社内ルールや各社で必要な業務知識を学習します。
ゴールデンウィーク明け以降は、職場配属後の業務をスムーズにするためOff-JTプログラムを導入しましょう。

基本的なビジネスマナーだけでなく、進んで仕事に取り組む姿勢やコミュニケーション能力など、実践的なスキルを身につけることができます。

研修例は以下のとおりです。

  • 基本動作研修(2日)
  • セルフリーダーシップを発揮するためのビジネスパーソン基本研修(1日)
  • 新入社員のための段取り力研修(1日)
  • 新入社員のためのコンプライアンス・メンタルヘルス研修(1日)
  • ビジネス文書作成研修(1日)
  • Excel(エクセル)×ビジネス数字力研修(即戦力になるためのデータ活用の基本)(1日)
  • 企業活動の基本を学ぶ新入社員のための会計基礎研修(1日)

若手・中堅社員の育成プログラム

入社2年目以降は、今後の仕事の土台を作る重要な時期に入ります。
単に与えられた業務をこなすだけではなく、仕事の目的を考え主体的に取り組む意欲や、段取り力、タイムマネジメント能力を強化しましょう。
また、円滑でわかりやすいコミュニケーション力を身につけ、一人前のビジネスパーソンとして育成します。

研修例は以下のとおりです。

  • 問題解決の基本プロセス研修(問題発見から解決策の立案までの「型」を身につける)(3時間)
  • ビジネス数字力研修(データを正しく読み解き、使いこなすための5つの実践スキル)(1日)
  • 仕事の全体像を捉え目的や成果を意識した仕事の進め方研修(3時間)
  • 生産性向上のためのタイムマネジメント研修(1日)
  • ビジネスマナー実践研修(信頼関係を築き、仕事をスムーズに進める)(1日)
  • レジリエンス入門研修(変化に柔軟に対応し、困難な状況でもパフォーマンスを上げる)(3時間)

中間管理職の育成プログラム

現代の管理者層は、環境変化のスピードアップやメンバーの多様化、働き方改革、プレイングマネジャー化など、さまざまな課題に直面しています。
特に組織が拡大期にある企業では、要求スキルが急増しています。

そのため、プレイヤーからマネジャーへの転換に向けてのサポートや、部下とのコミュニケーション力強化など、今日的課題に対応する高度な教育プログラムが望まれます。

推奨されるOff-JTプログラムは、以下のとおりです。

  • 評価者研修(部下育成と組織業績につながる人事評価の基本)
  • 部下の行動と学習を促進する「1on1(1対1の定期ミーティング)」研修
  • 上級管理職に求められる知の共創型リーダーのアセスメント研修

中途採用社員の育成プログラム

中途採用者は即戦力としての採用が多い半面、過去のキャリアによって仕事の進め方や考え方で社内スタッフとの違いが生じます。
このため中途採用者の教育プログラムは、この違いを解消することに主眼を置き、経験やスキルによって細かくカスタマイズする必要があります。

中途採用社員によっては、「ビジネスマナー研修」「仕事の進め方研修」など、初期的な教育から導入することも検討しましょう。

まとめ

企業は情報化やグローバル化、ニーズの多様化など、新しい環境のなかで常に革新を迫られています。
変化に対応しながら新しいビジネスを創造する人材を育成することこそ、今後の企業経営のテーマといえるでしょう。

5年先、10年先を生き抜くためには、高度成長期のような画一的教育ではなく、1ひとりの資質を見極め、得意な部分を伸ばし、モチベーションを引き上げる人材戦略が必要です。

時代に即した人材育成に向けて、経営者や人事担当だけでなく、現場で働く社員の声に耳を傾けてみてはいかがですか?

2019.11.15 up
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