このページの先頭です

ホワイト化のヒント

ここから本文です
企業向け
企業が取り組むべき課題「ホワイト化」とは

働き方改革関連法が2019年4月1日より順次施行され、多くの企業が改正法の対応に追われています。
今回の法改正では企業へのペナルティが強化されたこともあり、弊財団にも対応策について相談が寄せられています。

現在、日本は少子高齢化社会が進んでおり、今後、労働人口もどんどん減少していくことが予想されています。
そんな中での働き方改革関連法の施行は「労働力が減るのに、労働時間に制限をかける」という矛盾があるように思えます。
しかし、一見矛盾のように思えるこの部分に働き方改革の真の目的があります。

今回の働き方改革で大事なポイントとなるのは【生産性の向上】です。
今後、今まで以上に働き手が少なくなっていく中で、どのようにして会社を成り立たせていくのか、今のうちから確立しておく必要があります。

弊財団では、働き方改革の対策だけではなく、将来の会社経営を見越した対策をしていくことを「ホワイト化」と呼んでいます。
今回は、ホワイト化の具体的な解説と、ホワイト化することで企業が期待できる効果についてご紹介します。

企業のホワイト化とは

一般的に、社員のために福利厚生や待遇面を充実させたり、働きやすい環境を整えるための努力を行っている会社がホワイト企業と呼ばれています。

弊財団では、ホワイト企業=ブラック企業の逆ではなく、ホワイト企業の定義として下記の3つの定義を設けています。

  1. 人口動態に左右されづらい適正な利益構造を持っていること
  2. 顧客満足度・競業優位性が高い企業であること
  3. 多様な労働者が活躍できる環境・満足度が保全されていること

詳しくは後日公開予定の「ホワイト企業認定とは?」の記事をご覧ください。

企業のホワイト化とは、それぞれの企業が自分の会社の問題点・課題点をしっかりと見つけ、 そこに対して改善するための取り組みを行うこと。
それにより将来的に残っていけるような企業になることであると考えています。
一般的に認識されている「ホワイト化」との違いは、社員に対する福利厚生面だけではなく、こういった会社の利益も含めての取り組みだという点です。

弊財団では、ホワイト企業であるかどうかの判断基準として、6つの項目に着目しています。

  1. ビジネスモデル/生産性
  2. D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)
  3. ワーク・ライフバランス/健康経営
  4. 柔軟な働き方
  5. 人材育成/働きがい
  6. 法令遵守

この6つに対してバランスよく取り組めているかどうかどいう点がホワイト企業として認定するポイントになります。
例えば、ホワイト企業診断において、ビジネスモデル/生産性の点数が極端に低く、その他が一定の点数を取れていた企業様の場合、 ビジネスモデル/生産性についての取り組みをがんばって推進していくことがその企業にとっての「ホワイト化」となります。

それではホワイト化の指標となる6つの項目について、具体的にご説明します。

ビジネスモデル/生産性

企業の掲げる長期ビジョンを従業員と共有し、一体となって組織づくりを行うことで、理想的なビジネスモデルを構築できます。
また、生産性を向上させるために、画期的な取り組みを積極的に行っています。

D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)

従業員がそれぞれの個性や能力、考え方や経験などを活かし、仕事で活躍できるよう、人種や国籍、性別や学歴などにとらわれず、多様な人材の活躍支援を行っています。

ワーク・ライフバランス/健康経営

従業員の良好な健康を保つため、仕事と生活を調和を図りながら働けるよう、創意工夫した取り組みを行っています。
また、従業員の健康管理を経営的な観点から考え、戦略的に実践を行います。

柔軟な働き方

就業場所や勤務時間、ライフステージにとらわれず、従業員が働きやすい会社を目指して、フレックスや在宅勤務など、多様な勤務形態を導入しています。

人材育成/働きがい

従業員の能力を向上させるため、現場の教育指導のOJTや、業務外の教育のOff-JT、自己啓発のSDなど、画期的な人材育成を積極的に取り組んでいます。
また、従業員の働きがいを向上できるよう、さまざまな取り組みを行っています。

法令遵守

法令及び定款に適合するための体制づくりを行い、社会的責任を果たせるよう、法令・社会規範・倫理を遵守した企業活動を行っています。

ホワイト化に向けての具体的対策

それでは、ホワイト化を図るために企業が取るべき行動はどのようなものがあるでしょうか。
上記6つの項目に基づいて、具体的対策についていくつか紹介していきます。

ビジネスモデル/生産性

  • 社会や環境の課題を解消できるビジネスを、ホームページやパンフレットなどで社外に公然とする。
  • 1ヵ年以上の「市場性」「ターゲット」「商品・サービス説明」「数値計画」が含まれた中期経営計画を作成し、従業員へ周知する。
  • 顧客の声を取り入れられるよう、アンケート収集などの仕組みを作り運用する。
  • 定型業務の標準化マニュアルを、3種類以上作成する。
  • ジョブローテーション制度を整備し、実施する。
  • 日報や週報、グループウェアなどで、業務の工数管理を行う。
  • イノベーションを起こすための部署や、役員などの担当を設ける。
    または新規事業を促す仕組みをつくる。

D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)

  • 多様な人材を積極的に活用するための組織体制を構築し、その重要性や意義を社内方針として発信する。
  • 社内でダイバーシティの取り組みが浸透しているかどうか、アンケートの実施や意見交換の場を作り、成果や進捗状況について把握する。
  • ダイバーシティマネジメントや意識向上、多様性理解促進や育児介護休業取得支援など、ダイバーシティ関連の研修を実施する。
  • より幅広い人材が活躍できるよう、女性の役職登用やシニア雇用、外国籍人材の積極的雇用、LGBTにおける働きやすい環境づくりなど、幅広い取り組みを行う。

ワーク・ライフバランス/健康経営

  • 社内方針として、ワーク・ライフバランスおよび健康経営の重要性や意義を明確に発信する。
  • 制度の利用状況や残業時間削減率、年休取得率、メンタルヘルスなどのワーク・バランスの取り組みが、管理職の人事評価へ反映する仕組みをつくる。
  • ワーク・ライフバランスと健康経営の取り組みについて、アンケートや意見交換を実施し、成果や進捗状況を把握する。
  • 健康経営関連の研修を実施する。
    具体的には、メンタルヘルスリスクの通達や業務の改善方法などのワーク・バランス関連の研修や、健康経営マネジメントや意識向上のための研修、食生活改善研修、睡眠研修など。
  • 長時間労働是正のための取り組みを行う。
    具体的には、一定時刻での強制退社やノー残業デーなどの導入や拡充、所定労働時間の短縮や勤務間インターバル規制制度の導入など。
  • 健康経営推進のための組織体制を整える。
  • 職場におけるメンタルヘルス対策を実施する。
    具体的には、メンタルヘルスの相談窓口設置や職場環境の改善によるストレス低下のための取り組みなど。
  • 運動施策の推進や食育対策、肥満の解消などの生活習慣病予防対策を行う。

柔軟な働き方

  • 就業場所や就業時間にとらわれない柔軟な働き方の重要性と意義を、社内方針として公言し、柔軟な働き方の研修を行う。
  • 柔軟な働き方ができるよう、就業場所と就業時間について多様な制度を導入し、利用させる。
    具体的には、在宅勤務制度やモバイルワーク勤務、副業、兼業に関する制度、フレックスタイム制度、短時間勤務制度など。
  • 育児や介護などを携わっている従業員について、現状を把握するため実態把握調査を実施する。
  • 各種休業制度を利用した場合、他の従業員に負担がかからないよう、複数担当制の導入やのチーム内で情報を共有など、さまざまな取り組みを行う。
  • 男性が積極的に育児参画できるよう、男性の育児休業取得率の数値目標設定や育児休業の取得奨励など、さまざまな取り組みを行う。
  • 介護や治療を行いながらも仕事と両立できるよう、制度の整備や社内研修の実施、パンフレットやガイドブックの作成、相談窓口の設置などの取り組みを行う。
  • 育児休業制度や育児短時間制度を、法定基準時間を超えて整備する。

人材育成/働きがい

  • 人材の採用基準や人材教育、要員計画などの人材ビジョンを明確に定め、社内に周知する。
  • 人材ビジョンに対応させたキャリアマップを定義し、従業員に周知する。
    また、従業員のキャリアパスを定める。
  • 昇級や賞与の支給要件を定め、従業員に周知する。
  • 年間の研修プランを社内に周知し、プラン通りに実施する。
  • 評価制度を運用し、評価結果へのフィードバックと目標設定の機会を設ける。
  • 部下を持つ管理職の評価項目の中に、人材育成指標を含める。
  • 従業員の意欲ややりがいについて、従業員の本音を聞き取れるよう、社内アンケートなどを実施する。
  • 会社が大切にする価値観を言語化し、活躍できる社員の考え方を習得させるための研修を実施する。
  • 従業員の成し遂げた成果や努力に対して、表彰制度や報奨金制度などの感謝を示す機会を設ける。
  • 会社が社会に貢献している意識を持たせるため、ボランティア活動や地域社会貢献活動などの取り組みを行う。

法令遵守

  • 就業規則や雇用契約書、各種協定関係書類を法定通りに作成する。
    就業規則は従業員がいつでも閲覧できるように周知する。
  • 雇用保険と社会保険について加入要件を把握し、法定基準を満たす。
  • 労働時間、残業時間は適正に把握・管理する。
    発生した残業代は法定基準を満たす。
  • 過去1年間において、短時間正社員を除く従業員1人当たりの毎月の法定時間外労働及び、法定休日労働の合計時間がすべて45時間未満になるように管理する。
  • 労働安全衛生法に基づく定期健康診断を実施し、必要に応じて産業医や保健総合支援センターの健康確保対策を実施する。
  • 変形労働制やフレックス制度、短時間勤務などの柔軟な働き方制度を導入している場合、制度の法的導入要件を満たす。
  • 労働安全衛生法に基づくストレスチェックを実施し、必要に応じて面接指導なども行う。(労働数50人以上の事業場にて実施義務あり)
  • 職場におけるハラスメントの防止措置を実際に講じる。
  • 年次有給休暇管理簿を作成し、全従業員が5日以上取得するよう促進する。

ホワイト化することで期待できる効果

企業がホワイト化すると、会社にはどのような変化が表れるのでしょう。期待できる効果について、以下に説明します。

生産性が向上する

長時間労働を解消する、きちんと休日を取得させることで、社員の健康と安全を確保できます。

たくさん休む時間が増えれば、それだけ体を休めることができるので、生産性が向上することは当然のことだといえます。

また、プライベートも充実することから、仕事に対してのモチベーションを上げることにもつながります。

会社のイメージアップをはかれる

一度ブラック企業と周囲から認定されてしまうと、会社に対して悪いイメージが定着し、売上にも大きく響いてきます。

社員にサービス残業させているので仕事の質も悪い、常に担当者が入れ替わるのでサポートも期待できないなど、ブラック企業だと仕事に対する悪いイメージも付いて回ります。

企業がホワイト化すると人材の定着率も高まり、生産性もアップするため、当然仕事の品質も向上します。

ホワイト化を実践していれば会社のホームページやパンフレット、求人広告などにも堂々と公言できますので、イメージアップをはかれます。

人材確保につながる

近年はホワイト企業への就職を望む若者が多く、ホワイト企業にあてはまらない会社が人材不足に陥っています。
入社してもすぐに退職してしまうケースも多く、少しでも人材の流出を防ぐため、対策を練っている会社も少なくありません。

人材が集まらないことで社員への負担がさらに増え、残業続きになったことで退職してしまうことも考えられます。
こうした悪循環を断ち切るためには、ホワイト化することが必要です。

残業をやめさせると売上が落ちるのではと心配になりますが、残業をなくすことで新たな人材を確保できるチャンスが広がります。

また、就職活動を行っている求職者は、ブラック企業でないか徹底的に調べた上でエントリーしてきますので、ホワイト化することで応募者を増やすことにもつながります。

社員の離職を回避できる

長時間労働を強いている会社では、次々に社員が退職することもめずらしくありません。
買い手市場であればすぐに新しい人材を募集し、補充することも可能でしたが、売り手市場となっている現在では、新たな人材の確保が難しくなっています。

ホワイト化することで社員の労働環境を見直し、長時間労働を解消することができれば、社員の流出も防げられます。

まとめ

今回の働き方改革のポイントは【生産性の向上】です。
テクノロジーの変化、グローバル化の促進、少子高齢化の加速など、日本の社会は今後もめまぐるしく社会構造が変化していきます。
生産性向上の為に、あなたの会社が取り組むべきポイントはどこにあるのかしっかりと捉え、企業の「ホワイト化」を目指していきましょう。

2019.06.10 up
Pocket