企業インタビュー

株式会社京進

第1回 西日本ダイバーシティ部門賞

企業概要

企業名 株式会社京進
設立 昭和56年4月2日
スタッフ数 781名(連結 平成27年8月20日現在)
売上利益 108億2,583万円(2015年5月期実績、連結)
主力事業 学習塾・個別指導教室・英会話教室の運営 他

インタビューした背景

株式会社京進様は、西日本ダイバーシティ部門賞を受賞した企業様で、売上高100億円を超える関西の学習塾の大手企業です。
従業員の年間休日123日という高い水準と、さまざまななワークライフバランス、ダイバーシティーの施策があり、その浸透率、実現率が驚きの高水準の企業です。

  • インタビュイー :  取締役 人事・情報本部長 樽井みどり様/人事部 人事管理課 課長 寺下友喜様/人事部 人事管理課 重松敏彦様
  • インタビュアー :  株式会社アドヴァンテージ 関西支社 濵上真輔

西日本ダイバーシティ部門賞受賞の背景について

本アワードにご応募頂いたきっかけは何だったのでしょうか。

学習塾業界は忙しく深夜労働のイメージが定着しており、ブラック企業と言われる塾の報道もなされているのが現状です。

ただ、各社も改善を進めている中、業界の認知度も上がっており、当社がホワイト企業として認知されることが、業界の発展に資すると考えたためです。

「京進メイト復職支援制度」についてお教え下さい。

京進3京進メイト復職支援制度は昨年(2015年2月)に制定した制度です。
当社社員の女性比率は3割程度を占めています。学習塾事業は就業時間帯が夜型と遅いこともあり、出産、育児に専念したいということでやむを得ず退職を選択する優秀な社員がいることが、課題でもありました。今までも、制度化はしておりませんでしたが、結婚のため、正社員から働き方を変えて非常勤講師、事務スタッフとして継続して勤務されている方も多数います。戦力となる社員の人材確保は必須でもあり、やむを得ず退職したとしても、育児が一段落ついた時点で、仕事に戻ってもらいやすくするため、制度化しました。

また、育児支援の制度については、男性社員においても「育児休業=長期で休む」というイメージがあり、ハードルが高いように思われがちなため、少しでも取得しやすいようにあえて短期取得も可能とした内容で育児休業の運用をし、ワークライフバランスを積極的に支援しております。

従業員のワークライフバランス支援の各制度を導入されたのはなぜでしょうか?

教育はすべて人です。当社は、昔から従業員にとっていいことは率先して実行をしてきましたが、特に近年、男女を問わず優秀な方を確保し、育成しない限り、私たちの長期構想や中期経営計画の達成は難しいという危機感を持っています。

また、当社はそもそも教育事業をしていますので、子育てに関わる施策の充実を図ることが大事だということもあります。

御社の従業員としての必要とされる条件はありますでしょうか?

色々な要素はありますが、「人を育てる使命感を持っていること」はマストです。
教育は人を育てることで社会に役立てる大きな仕事です。そこに情熱を持てる方であることは大事なことです。

しかし、その様な使命感が高い方々が、制度を利用した休暇を取ることは、難しいことではありませんか?

当社の福利厚生制度のひとつに、勤続10年ごとに旅行券(30万円)と10日間の特別休暇を贈呈するという永年勤続者慰労旅行制度があります。最初は生徒のことが気がかりで、休みが取り難いこともありましたが、今では、ほぼすべての社員が制度を利用しています。みんなで協力しあうことを率先していけば、難しくないですよ。

その他、男性の育児休業についても「育児休業意向確認書」というものも運用しています。これは、育児休業の希望を直接の上司ではなく、人事部に提出してもらうことで、休暇の取得を促すことも合わせてやっています。
今後は、介護退職を防ぐことも含めて、積極的に制度設計とフォロー体制作りを強化していきたいと思います。

攻めの人事ですね。どうして積極的な労働環境作りをされているのでしょうか?

当社の経営理念の冒頭に「全従業員の物心両面の豊かさを追求する」を掲げており、従業員を大事にすることは、経営理念の第一義としていることなのです。
教育を事業としている以上、心が豊かな人間であること一番大事だと考えていますので、経営の重要課題として、積極的な労働環境作りに努めています。

会社と従業員の理想的な関係について、どうお考えですか?

トップダウンとボトムアップが上手く融合している関係になることが大事だと思います。
当社は、このことを重要視しておりまして、毎年、社長を含む部長以上の経営幹部全員が全事業所を回り、全社員・事務スタッフと一対一の面談をして、現場の生の声を確認することで、会社と従業員が融合するよう努めています。どちらかが強いと軋轢が起きますからね。

また、会社を感動の場にすることを考えています。感動は人を動かしますよね。当社の組織価値観の一つに、「私たちは常に感動づくりを心がけます」を掲げ、それを実践しています。例えば、年に一度、優秀な取り組みや結果を収めた従業員・事業所を表彰しているのですが、結構大掛かりなんですよ。合格率NO.1や保護者信頼NO.1などの表彰に加えて、サプライズ表彰をして、感動を形にすることを意識しています。

少し本質論になりますが、組織とは統一性がある方が強いとの意見もあると思いますが、ダイバーシティの促進は組織の成長に結びつくのでしょうか?

それは、ダイバーシティのとらえ方によると思います。
勿論、組織はベクトル合わせが大事です。ビジョンの共有は大事ですが、それを達成するためには多様な人材が活躍できる仕組みを用意することが大事だと思います。

最後に、ホワイト企業とは、一言でどんな企業なのでしょう?

難しいご質問ですね(笑)。従業員が誇りに思ってくれる企業ではないでしょうか。
賃金が高くても、誇りに思えない企業に勤めるのは悲しいですよね。自分の大事な人に紹介できる会社であると従業員が思えることも大事なことだと思います。

京進2

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