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取得企業一覧・インタビュー

イーソル株式会社

第1回 女性活躍部門賞

企業名 イーソル株式会社
ご担当者 管理部長 高橋様/管理部人事課課長 丸島様/管理部人材開発担当課長 澤田様
企業HP https://www.esol.co.jp/
従業員数 366名 (2015年12月現在)
事業内容 組込み事業/受託開発/特機事業

インタビュー

ホワイト企業アワードにご応募いただいた理由・狙いについて教えてください。

弊社は1975年より、日本では数少ない、リアルタイムOSなどの組込みソフトウェアを開発している独立系の企業です。組込みソフトウェアというのは、家電や車、大きいものだと人工衛星といった機器に搭載されているソフトウェアで、この分野では実績も多数ある中堅企業だと思います。
IT,ソフトウェア開発といいますと長時間労働のイメージが強いですが、元々、経営トップは、労働時間の長さ=成果ではない、という考え方でした。
ですが、やはり納期内で品質の高いソフトウェアを開発する上で長時間労働が発生してしまうという課題はあり、働き方の見直しを通して結果的に労働時間も削減できるはずだ、と考えていました。

当社では2012年より、全社的に働き方を見直そう、ということで様々な活動に取り組んできており、その手ごたえを感じている状況でした。
そんな中「日本の人事部」にて今回の第一回ホワイト企業アワードのエントリーが始まっているのを拝見し、実際に第三者機関から見たときに当社の取り組みはどのような状況か客観的に評価していただこう、ところから応募に至った次第です。

 

 

受賞に至ったと思われる特徴的な施策、取り組みをご紹介ください。

2010年より情報収集を始め、2012年より「楽しい”働き方”チャレンジプロジェクト」という全社プロジェクトをスタートさせました。
当社の企業理念「eSOL Spirit」の中核に”「楽しいチャレンジ」を生きる”ということばがあります。”働き方”に焦点を当てた「楽しいチャレンジ」を通して生産性・付加価値を上げ、人材の価値や社員満足度、ひいては業績の向上を実現していこう、というところから、この名称にてスタートしました。
具体的な取り組みとしては、全社への周知・働きかけと併せて、パイロットチームを設け、各チームでの働き方の見直しを推進し、成果を全社に共有する、ということを数か月単位で繰り返し実施してきました。

女性活躍分野においては、イーソル株式会社は、「両立支援のひろば」にて女性活躍推進法に基づく行動計画を公開し、また、直近の状況は、厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」で情報公開しておりますが、女性に限らず多様な人材が活躍できる職場づくりに力を入れています。
土台としての働き方の見直しの取り組みに加え、制度の見直しや、育児・介護と仕事を両立するためのセミナーの実施やガイドブックの公開など、ライフイベントと仕事の両立支援にも力を入れています。

 

 

その施策、取り組みの効果について教えてください。

「楽しい”働き方”チャレンジプロジェクト」の結果
残業時間(法定時間外労働時間)の平均が11.4時間(月)、有給休暇取得率71.6%(2015年)
という成果を出しています。
また、離職率が大きく低減し、全社の離職率の0~60%になりました。
不調者の発生率に関しても低減がみられ、心身の不調による求職者の発生は1%未満で概ね維持しています。

両立支援制度は、実際に利用しやすい風土もあり、例えば現在の育休取得率実績(2013~2015年)は男性7.4%, 女性100%です。

 

 

上記取り組み導入から実施、成果があがるまでに苦労したポイントはありますか?

4年間にわたるプロジェクトの中で、いかに今までの文化を変えていくかが課題でした。具体的に行っていたことは、次のような内容です。継続的に様々な取組みにチャレンジしていったことが、大事なポイントだと思っています。

・プロジェクトの実施趣旨や意義、取り組み内容・成果の継続的な発信
・経営トップから社員への、ポジティブメッセージの継続的な発信
・取り組みを肯定・後押しするメッセージが、社員に繰り返し伝わるよう様々な機会を、飽きさせない仕掛けを加えて設定 (成果報告会、トップ対談、メール・イントラネット・全社イベントでの社内広報等.)
・効果測定の指標を予め設定しておく一方で、目に見える成果・効果を急ぎすぎないこと
・当事者意識を持つ社内コンサルタントを育成し、働き方の見直しに取り組む各チームを観察・併走・後押しする、地道な働きかけを継続

各チームでの働き方の見直しを後押しする上では、取り組みの開始前後や課題意識の高まったタイミングで対象チームのリーダやキーパーソンと腹を割って話すことや、ある程度の頻度でチームに関わる仕掛け・イベントを設定しておく(定例会、研修、パワーランチ、etc.)といったあたりもポイントだと思っています。

また、制度を発表する際は、その制度の目的やねらいをきちんと伝えるようにしています。多様な働き方=個々の希望を何でも受け入れる、ではなく、明確な制約のある人もない人もお互いの働き方を理解し尊重し合うことが大事だと考えています。制度を充実させたり多様な働き方に対応したりすることを通して個人や組織の生産性が向上し、会社にとってもきちんとメリットが出る形にしていかないと、制度は長続きしないと思います。

 

 

今後の課題・これから先目指す「取り組み」をお教えください。

多様な働き方への対応の強化です。まずこの2016年4月より始業時間の変更制度をスタートしております。また今後に向けて、テレワークの取り組みも検討を始めております。これから労働力人口が減っていくなか、人材を確保していく上で、ますます多様な働き方への対応が重要になると思いますので、これからも様々な「楽しい”働き方”チャレンジ」を続けていきたいと思っています。
男性の育休取得の推進については、トップのメッセージ発信、管理職への啓蒙などの取り組みを行っており、今後さらに増えていくことを期待しています。また、人材育成にも力を入れており、個々の社員の成長を支援しています。

 

 

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