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認定企業・インタビュー

ロゴ 株式会社NTTスマイルエナジー

ホワイト企業診断結果

診断結果グラフ

認定企業の法令遵守について、こちらの認定項目のチェックを行っています。 (労務監査責任者:大神令子社会保険労務士事務所 大神令子)

プロフィール

企業名 株式会社NTTスマイルエナジー
本社所在地 大阪府大阪市中央区北浜2丁目6-18 淀屋橋スクエア4階
代表者氏名 小鶴 慎吾
業種 サービス業
事業内容 エネルギーの見える化サービス等の提供、見える化機器の販売、発電事業
従業員数 102名(2019年2月15日現在)
資本金 1億円
売上高 4,268,427千円(平成29年4月1日~平成30年3月31日)
上場区分 非上場
平均勤続年数 3.1年
男女比 男58% : 女42%
平均年収 非公開

インタビュー

自社のホワイト化に取り組んだ理由・狙いについて教えてください。

 弊社が経営戦略の視点でホワイト化を目指す理由は、『自社採用社員のエンゲージメント向上と自律の促進』、『優良人材の採用強化と囲い込み』の2点があります。
 
 弊社は2011年の設立から7期目を迎え、現在6期連続の増収増益の達成と、昨年度には設立時に親会社よりいただいた資本金を含めた累計損失の解消を達成しました。そんな弊社では、今後のさらなる成長に向けて『第二の創業』を掲げ事業運営に取り組んでおります。『第二の創業』では、既存事業の拡大のみならず更なる新規事業の開拓を通じた成長促進がテーマとなっており、そのためには事業を運営する社員の成長が不可欠であると考えております。
 
 弊社では、親会社(NTT西日本、オムロン株式会社)からの出向社員が全体の30%を占め、その他は自社の契約社員となっております。設立当初より出向社員の優秀人材をリーダーに据えた事業運営を行ってきましたが、あくまでも出向社員は親会社の人事異動の都合上、短期間(3年程度)での在籍になるため、長期的な業務運営には自社採用社員の成長が喫緊の課題であります。また事業規模の拡大に伴い、社員数拡大と積極的な外部優秀人材の登用も必要となります。ホワイト化を通じて社内だけでなく社外からも働きたいと思ってもらえるよう人材の囲い込み採用力強化を狙っていきたいと考えております。

ホワイト化について具体的な取り組みをご紹介ください。

 

 弊社ではワークとライフの両面の充実を目指してホワイト化の推進を進めてまいりました。
具体的な施策としては、『ライフ充実支援制度』や『社内健康施策(smile vegetable festival )』等があります。

 

社員の皆様が健康的な食事をとれるようにサラダ―バーを提供。家でもできるようレシピも公開

 『ライフ充実支援施策』とは『ライフが充実しており様々なインプット情報があるからこそワークでアウトプットが出せるようになる』という考え方に基づき社員個々の私生活における新しいチャレンジに必要な物を、10,000円/年まで会社が購入し、譲渡する施策です。

 『社内健康施策(smile vegetable festival )』とは、『事業は人が造る』の考え方のもと事務所を全面開放し、会社費用でサラダバーを準備。野菜をとることの重要性を理解してもらうために栄養素毎の効能と合わせて紹介し、自宅でも再現可能なレシピを提供しました。
 
 両施策とも、ライフの充実がよりワークでの成果を高める原動力になるとの信念のもと会社全体で実施しております。

その施策、取り組みの効果について教えてください。

 ホワイト化の活動もあり、社員の長期雇用の促進及び優秀人材が新たに多数入社しており、設立当初10数名で始まった組織が7年組織100名を超える組織となりました。また、各社員の尽力もあり、業務実績も右肩上がり6期連続増収増益、累損解消の達成を実現しました。
 
 社員同士の雰囲気も良好であり、社内イベント等では部署の壁を越えて活発なコミュニケーションが行われ、業務上でもプロジェクトごとに異なる部署から人材がアサインされ日々活発な議論が行われています。
 
 ホワイト化の効果の一つとして、社員の人脈を通じての紹介採用(リファラル採用)3名や一身上の都合で一時はスマイルエナジーを離れた社員が再び採用へ応募してくる(リターン採用)5名が増加しました。ホワイト化の効果として、社員が自社のことを自信をもって家族や友人にも紹介できるようになり、スマイルエナジーを離れた人には『やっぱりスマイルエナジーがいい』と感じてもらえるようになりました。

上記取り組み導入から実施、成果があがるまでに苦労したポイントはありますか?

今後のホワイト化の取り組みについて和やかに語る二名。(会議室にて)

 上述のvegetable festival等の実行において企画側は「最大限理想と思える企画」を立案し実行していくが、企画側の理想=使う社員側の理想であるとは限らないので社員全体からの協力や参加をどのように得ていくかという点に苦労しました。なので、弊社では各種施策の実行前に各部から有志を募り、企画のブラッシュアップを行うワーキングを必ず実行するように心がけました。

 

 このワーキングは施策をよりよいものにしていくという効果に加えて、社員の参加意欲の向上にも繋がっており、ワーキングメンバーを通じてその他の社員も施策に対する興味や期待感を膨らませているような状況です。

自社のホワイト化に取り組んだ後、社内・社外から感じられた効果はありますか?

 社内の声としては、前述の通り家族や友人、知人に自慢したい職場であるという認識を改めて確認できたとの声が多く上がっております。
職場環境や各種ワークライフバランス施策について社員の皆様から好評をいただけているだけでなく、その目指すところが社会人としての成長や職場全体としてのアウトプット向上と紐づいていることで単なるライフ向上とは一線を画した『企業としての自律文化』の醸成が社員の中に広がっていると感じております。
 
 社外にもコーポレートHPを通じて各種施策の広報活動も実施しており、協力会社等からも反響をいただいております。中には、自社のホワイト化の取り組みの参考にさせてほしいと弊社のオフィスにまで足を運んでいただき、各種意見交換を行った事例もあります。

今後の課題・これから先目指す「取り組み」をお教えください。

 社内の環境や制度に関する満足度が高い一方で、業務上での承認欲求や自己実現については不満の声も上がってきています。10数名のベンチャースピリットで始まった弊社も成長を重ねるごとに上長部下の人間関係や評価方法等の組織的課題が浮き彫りになってきています。
 
 社員が積極的かつ前向き仕事に取り組んでもらうために、社員がより積極的にチャレンジできる仕組み(ジョブローテーションやジョブチャレンジ制度)の導入やモチベーション高くキャリアデザインができるような仕組み(新たな職級の設置やキャリアデザインに特化した研修等の実施)を進めるともに、社員同士が感謝し合う文化(ありがとうという気持ちを表明していく文化)の醸成に取り組み始めています。

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