採用コストを抑えながら、自社にマッチした人材を採用したい——そんな課題を抱える企業から注目を集めているのがリファラル採用です。
この記事では、リファラル採用の意味・メリット・デメリット・成功させるためのポイントをまとめて解説します。
目次
リファラル採用は、社員紹介採用とも呼ばれるもので、自社の従業員に知人・友人を紹介してもらう採用方法のことをいいます。転職エージェントなどを間に挟まず、企業が直接求職者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」の一つです。
離職者が出てしまったあとの人員補充であったり、優秀な人材を獲得したりするための方法として注目されています。
リファラル採用は、従業員から人材を紹介してもらう採用方法なので、求人媒体への掲載費用が発生しません。紹介者へのインセンティブ費用を含めても、他の採用方法と比較して低コストで実施できます。
リファラル採用で選考に進む人材は、知人から社内の雰囲気や業務内容について具体的な話を聞いた上で応募するため、入社後のミスマッチが少なく早期離職が起きにくいという特徴があります。また、職場での悩みや疑問を紹介者である知人に相談できるため、環境にも馴染みやすくなります。
転職エージェントや合同説明会などを利用している人材だけでなく、現時点では転職活動を活発に行っていない潜在層の中から自社にマッチする人材を採用できる可能性があるのは、リファラル採用の大きなメリットです。
従業員が他者に自社のことを話そうとすることで、自社のバリューやミッションについて再確認できます。その結果、従業員エンゲージメントの向上が期待できます。
紹介してもらった人材を選考し不採用となった場合、紹介者と不採用者の間の関係にマイナスな影響を及ぼしてしまう可能性があります。選考に至るまでの過程と、不採用後のアフターケアがとても重要です。
紹介される人材の中にはまだ転職を考えていない人も含まれており、採用にかける期間が長期にわたることも多いです。今すぐ人材が欲しい場合には効果を発揮しづらいという側面があります。
採用の目的を十分に周知できていない場合、紹介者と考え方が似た人材ばかりが集まる可能性があります。入社後に意図せず派閥が生まれるなどのトラブルにつながるケースもあるため注意が必要です。
リファラル採用を行う目的・募集するポジションの詳細・選考基準・採用後の待遇など、具体的な内容を従業員に周知しておくことが重要です。従業員が欲しい人材像を理解することで、「この人なら合うかも」と具体的に考えてもらいやすくなります。
紹介した人が入社した場合、従業員に特典（インセンティブ）を設けると意欲喚起につながります。特典内容や支給条件を分かりやすく伝えることで、紹介のハードルを下げることができます。
「友人・知人を紹介しよう」と従業員に思ってもらうためには、まず従業員エンゲージメントが高くなければなりません。定期的なサーベイやヒアリングをもとに環境改善に努め、従業員が自社のことを誇りに思える職場をつくることが前提条件です。
選考に入る前にカジュアルな面談を挟んだり、社内イベントに参加する機会を設けたりすることで認識のズレをできる限り減らしましょう。不採用となった場合でも、会社が費用を負担して食事会を開催するなどのアフターケアの仕組みがあると、紹介者も安心して協力することができます。
日本次世代企業普及機構 代表理事岩元 翔
東証1部上場企業の求人広告会社にて新卒・中途採用のコンサルティング業務を学び、その後ITベンチャー企業にて自社採用業務、教育業務に従事。2020年には一般財団法人日本次世代企業普及機構の代表理事に就任。これまでの経験、実績を活かし、経営者や従業員にとって道しるべとなる「ホワイト企業指標」を作り上げた。
