企業インタビュー

株式会社アートネイチャー

第2回 イクメン支援部門大賞

企業概要

企業名 株式会社アートネイチャー
設立 1967年6月
スタッフ数 3,911名(単体)2,347名 ※臨時雇用含まず (2017年6月末日現在)
売上利益
主力事業 各種毛髪製品の製造販売/増毛・育毛サービスの提供/ヘアケア商品の販売

インタビューした背景

イクメン支援部門で大賞を受賞されました。男性の育児休業取得率を大幅にアップさせた企業様です。その秘密について伺ってきました。

  • インタビュイー :  人事部部長 根尾様/人事部人事グループ 課長 落合様/人事部人事グループ 主任 吉原様
  • インタビュアー :  日本次世代企業普及機構 下雅意/近藤

イクメン支援部門大賞受賞の背景について

本アワードにご応募いただいた理由・狙いについて教えてください

アートネイチャーは、女性社員が半数以上を占める会社です。

女性の活躍支援を積極的に行う必要があり、2014年に女性社員の意見を聞くため、ディスカッションを行ったところ、女性の活躍のためには「男性社員も長時間労働をせず、育児休業を取得したり、家事を行うようになること」が重要であることが意見として挙がり、男性社員の働き方を変えていくことが求められていることがわかりました。

そこで、長時間労働の改善と男性社員の育児休業取得率向上が急務と考え、取り組むこととしました。

その結果、男性社員の育児休業取得率に関しては、2016年度の7%から2017年度には46%(2017年1月末時点)と高めることができました。

そのような折、本アワードのお話をいただいたので、第三者機関からはどのように評価されるものなのか試してみたい、ということで応募させていただきました。(※女性比率52%/2017年1月末時点)

受賞に至ったと思われる特徴的な施策、取り組みのご紹介をお願いいたします

会社が男性社員に子どもができたことを把握できるのは、出生後、健康保険等の手続きで連絡をもらうときでした。

しかし、このタイミングでは出産時や出産後1週間という、育児休業を取得しやすい時期の案内ができないことが課題でした。そこで、子どもが産まれる前から出産予定日等情報提供と、「育児休業取得計画書」を提出していただく仕組みを整えました。

取得することが前提となる仕組みへの変更で、これまで育児休業を取得したいと思っても言い出せなかった男性社員の背中を押すことができ、取得率向上につながったと考えています。

また、社内報等で会社が本気で取り組んでいるということを示し、就労支援制度や手続きをまとめたハンドブックを全社員に配布することで、必要なときにすぐに調べられるようにするなど、取得が「当たり前」となる風土の醸成を図っています。

女性社員も育児休業取得率が高いようですが、理由は何でしょうか?

弊社にとって、社員は大変重要な財産です。特に、理・美容師の資格を持つ店舗スタッフは、ウィッグを扱う高い技術力を必要とする専門職で、お客様との信頼関係もしっかり築いていただいています。

さらに、社員の半数以上が女性ですから、ライフイベントで女性社員が弊社を離れてしまっては会社が立ちゆきません。そこで、女性社員に関しては、もともと、育児休業取得後に復帰していただくことが風土として根付いています。

また、育児休業に入られた方向けに、休業中の相談や手続について案内をする社内のワンストップの窓口も設置しており、安心して育児休業に入り、そして復帰できる体制を整えています。

ワンストップ窓口は電話なのですが、親身に対応することで、育児休業中の社員は「何かあってもすぐ相談に乗ってもらえる」という安心感を持ってもらえるように努めています。

取り組みの効果とその他女性の活躍のための施策について教えてください

取り組みの結果、男性社員の育児休業取得率が大幅にアップしました。(46%/2017年1月末時点)

長時間勤務の改善に関しても、2015年7月より22時以降勤務の原則禁止を導入し、現在は21時30分以降の勤務を原則禁止としています。この施策により、長時間労働よりも生産性を重視する社風が高まってきているように感じます。

また、前述のように当社にとっては、大切な社員がそれぞれのライフイベントで離職することは大きな痛手となりますので、出産のみならず、様々なライフイベントに対応し得る施策を行っています。例えば、育児中は「短時間勤務制度」(小学校3年生まで)が利用できますし、家族の介護のために、「介護休暇」、「介護短時間勤務制度」も利用できます。やむを得ず退職される際には、再度当社にて活躍(再就職)していただく制度「ジョブ・リターン制度」のご説明を行っています。

こういったたくさんの取り組みを行う中で、弊社社員の勤続年数は着実に伸びています。

施策の導入から実施、成果があがるまでに苦労したポイントは何ですか?

男性社員の育児休業取得推進を始めた2014年~2015年には、男性育児休業取得者が5名おりましたが、そのうち3名が人事部員と、うまく社内に浸透せず、2015年半ばで行き詰まりつつありました。

そのような状況の中、2015年11月に「女性活躍推進法」が成立したことで、育児休業の取得推進が会社としての価値を高める施策であると認識を新たにし、前述のような仕組みを作ったことが、状況打破につながりました。

また、今店長職についている40、50代の店長は、自分のお子さんが生まれる時に立ち会いをしたことがない方も少なくありません。以前はそれが当たり前だったので…。そういった方の意識改革も重要でした。社内報を通して呼びかけをしたり、必要に応じて個別にお話したりもしました。

その他、現在力を入れて取り組んでいる施策はありますか?

女性活躍推進に取り組んでいます。

3年前から本社女性社員を集めて集合教育等を行ってきましたが、年数を重ねていくうちに「会社のために私たち自らが動いていきたい」という声がメンバー自身から起こってきました。

そのため、今年度からは社内の「働き方改革」、「業務の見直し」等に取り組んでいくこととなりました。 弊社は今年でちょうど50周年という節目を迎え、経営計画のビジョンにREBORN(再生)を掲げていることから、この活動を女性らしく「り・ぼんP(プロジェクト)」と名づけ、始動することとなりました。
様々な部門でキャリアを積み重ねたメンバーが力を合わせて会社をより良くしていけるようこれから頑張っていきたいと思います。

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