このページの先頭です

ホワイト企業WEB審査

ここから本文です

まずは無料でホワイト企業審査を受けてみませんか?

お手数ですが、下記質問項目にご回答ください。すべて回答いただきましたら担当よりWEB審査結果のフィードバックをさせていただきます。質問項目に関してわかりにくいものがございます場合は、0120-514-461(次世代企業普及機構事務局)までお問い合わせください。
運営:一般財団法人日本次世代企業普及機構(https://jws-japan.or.jp/)

  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7

ビジネスモデル/生産性

1. 自社の利益を追求する中で、社会や環境の課題を解消できるビジネスを行っている。

持続可能な開発目標(SDGs)の17つの目標(http://www.unic.or.jp/files/sdg_logo_ja_2.pdf)と自社のビジネスを照らし合わせて客観的にお考え下さい。規模や実績は問わず正式に社外に発信(HPやパンレット等)して取り組んでいるかでご判断してください。また複数の事業を手掛けている場合は、1つでも該当事業があれば「はい」と回答してください。

2. 設立から5期経過し、直近2期の経常利益の通算が黒字である。

業績について、黒字であることを確認してください。
※H28年度 経常利益 3,000万
H29年度 経常利益 -2,000万  合計1,000万黒字 →「はい」
H28年度 経常利益 -3,000万
H29年度 経常利益  2,000万  合計1,000万赤字 →「いいえ」

3. 1ヵ年以上の次の項目が含まれた中期経営計画を作成し、従業員へ周知している。

・自社の対象となる業界の市場性が記載されている
・明確なターゲット設定、顧客認識がされている
・自社の提供する商品・サービスが定義されている
・数値計画が示されている

全社的に周知されている中期経営計画の有無をご確認いただき、その内容に、「自社の対象となる業界の市場性が記載されていること」「明確なターゲット設定、顧客認識がされていること」「自社の提供する商品・サービスが定義されていること」「数値計画が示されている」が含まれていることを確認していただき、すべての内容が具備されていれば「はい」とご回答ください。

4. お客様アンケートのような、顧客の声を収集する仕組み(クレーム対応含む)があり実際に運用されている。

お客様アンケートのような、顧客の直接の収集する仕組みがあり運用されているかどうかをご確認ください。

5. 定型業務について、標準化されたマニュアルが整備されている。

貴社で行う業務について、臨時業務は除いたその他すべての業務にマニュアルが整備されているかどうかをご確認ください。

6. ジョブローテーションが制度として確立され、3年以内に対象者がいる。

ジョブローテーションに関する規程や社内文章が存在するかどうかとご確認いただき、その規程に従い制度が実施された実績があるかどうかとご確認ください。

7. 日報や週報、グループウェア、スケジューラーなどで業務の実施時間の把握または管理をしている。

8. イノベーションを起こすためのチーム(事業開発部等)や担当(代表以外の役員可)が存在し、または、新規事業を促す仕組みがある。

ダイバーシティ&インクルージョン

9. ダイバーシティについて、その重要性や意義を全社方針として明確に発信している。

10. ダイバーシティのための組織体制が構築されている。( 部署に役割として明示、取り組みの推進担当やプロジェクトチームの設立、社内に推進体制がある等)

11. ダイバーシティの取り組みについて、アンケートや意識調査を実施、意見交換の場を設定等、進捗状況や成果を把握している。

12. ダイバーシティ関連についての研修が過去1年以内に実施されている。(ダイバーシティマネジメント、意識向上、多様性理解促進、育児介護休業取得支援等)

13. より幅広い人材が活躍できるよう、これまで女性の少なかった役職において、女性の登用のために、以下のような取り組みを行っている。

・男女公正な人事評価を行うため評価者研修を実施
・出産や育児による休業がハンディにならないような人事制度、評価制度を導入
・広域転勤などの事実上女性が満たしにくい昇進、昇格条件の見直し
・キャリア形成についての相談体制を整備

14. より幅広い人材が活躍できるよう、性的マイノリティー(LGBT)についての理解促進や働きやすい環境づくりのための取り組みを行っている。

・就業規則等にLGBTに対する差別禁止についての項目を記載
・理解促進のための研修、セミナーの実施
・相談窓口の設置
・ALLY(LGBTの人たちの活動を支持し、支援している人たちのこと)を増やす取り組み
・制度の改定(戸籍上と異なる性別の処遇を認める、家族に対する手当を同性パートナーへ拡大)
・性別移行に対する支援の実施
・ロッカーやトイレ、更衣室等社内整備への配慮

15. より幅広い人材が活躍できるよう、65歳以上の高齢者について、再雇用や雇用継続の取り組み(定年廃止を含む)を行い、過去3年以内に利用者の実績がある。

16. より幅広い人材が活躍できるよう、外国籍社員が働きやすい環境づくりを行い、実際に雇用している。

・社内文書やメールの英訳
・食堂メニュー表記の改善
・母国帰国休暇の新設
・お祈り部屋の設置
・在留資格更新申請の案内等

ワーク・ライフバランス

17. ワーク・ライフバランスまたは健康経営について、その重要性や意義を全社方針として明確にして発信している。

18. ワーク・ライフバランスに関する取り組み(制度の利用状況、残業時間削減率、年休取得率、メンタルヘルス等)について、管理職の人事評価へ反映する仕組みとなっている。

19. ワーク・ライフバランスの取り組みについて、アンケートや意識調査、意見交換の場を設定等を実施し進捗状況や成果を把握している。

20. 管理職のマネジメントスキル向上や、長時間労働の者に対する研修を過去1年以内に実施している(メンタルヘルスリスクの通達や業務の改善方法等)

21. 長時間労働是正のための取り組みを行っている。

【取り組み例】
・一定時刻での強制退社
・ノー残業デー、ノー残業ウィークの導入・拡充
・勤務間インターバル規制制度の導入
・早朝出勤の奨励
・定時退社日・消灯日の設定
・所定労働時間の短縮
・残業が一定時間数を超える場合の本人と上司に対する通知、指導等の実施
・残業の事前申告制度等、残業削減

22. 健康経営推進ための組織体制(推進担当の任命やプロジェクトチームの設立など)を整えている。

23. 健康経営の取り組みについて、アンケートや意識調査、意見交換の場を設定等を実施し進捗状況や成果を把握している。

24. 健康経営についての研修を過去1年以内に実施している(健康経営マネジメント、意識向上のための研修、食生活改善研修、睡眠研修等)

25. 職場におけるメンタルヘルス対策を実施している。(ストレスチェックを除く)

・メンタルヘルスの相談窓口設置
・職場環境の改善によるストレス低下のための取り組み
・研修の実施・パンフレット作成・配布

26. 生活習慣病予防対策を行っている。(肥満の解消、運動施策の推進、栄養・食育対策、たばこ対策、アルコール対策、睡眠対策など)

柔軟な働き方

27. 柔軟な働き方について、その重要性や意義を全社方針として明確にし発信している。

28. 柔軟な働き方ができるよう、以下のような就業場所に関する勤務制度を導入している。かつ過去1年以内に制度の利用実績がある。

・在宅勤務制度、テレワーク制度
・モバイルワーク勤務
・サテライトオフィス勤務
・社員本人が勤務地を選択できる制度
・勤務地限定への職種/コースへの転換制度
・一定期間、転勤や異動を免除する制度
・副業、兼業に関する制度

29. 柔軟な働き方ができるよう、就業時間に関する柔軟な勤務制度を導入している。かつ過去1年以内に制度の利用実績がある。

・フレックスタイム制度
・短時間勤務制度(1日/週/月の所定労働時間の短縮制度※法律で規定されている以上のもの)
・始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・時間外労働免除・制限(※法律で規定されている以上のもの)

30. 育児、介護その他従業員の働き方に関わることについて、状況を把握するため実態把握調査を実施している。

31. 柔軟な働き方に対する研修が過去1年以内に実施実績がある(制度の理解促進、申請方法、復職前後のケア、ロールモデルによる座談会等)

32. 各種休業制度の利用者以外に過度な負担がかからないために、休業取得者が出ても対応できるよう以下のような取り組みを設けている。(いずれか一つの実施で可)

・日ごろからのチーム内で情報を共有
・複数担当制の導入
・休業取得者の代替要員の確保
・業務マニュアルの作成
・復職前後の研修/サポート面談実施

33. 男性の育児参画について、男性従業員へ積極的・主体的に育児を行うことができるための以下のような取り組みを実施している。(いずれ一つの実施で可)

・男性の育児休業取得率の数値目標を設定
・男性の育児休業の取得を奨励
・男性の育児休業取得事例の社内広報・ロールモデルを紹介
・対象者や管理職に対する研修の実施
・男性に両立支援制度の活用を働きかける取り組み
・職場風土の醸成につながる取り組み

34. 仕事と介護の両立支援について、以下のような取り組みを行っている。

・制度整備
・社内研修の実施
・パンフレット/ガイドブックの作成
・相談窓口の設置

35. 治療と仕事の両立支援について以下のような取り組みを行っている。

・制度整備
・社内研修の実施
・パンフレット/ガイドブックの作成
・相談窓口の設置

36. 育児休業制度/育児短時間制度が法定基準を超え整備されている。

人材育成/働きがい

37. 人材ビジョン等(人材の採用基準、教育および活用方法、要員計画など)が定められ全社的に周知されている。

38. 人材ビジョンに対応させたキャリアマップ(階層、職種、スキルの要件)が定義されており、従業員のキャリアパス(成長目標)が定められている。

39. 昇級や賞与の支給基準が定められており、従業員から見て分かりやすいものとなっている。

40. 階層別、役割別に必要に応じて年間の研修プランを立案して社内に周知しており、プラン通りに実施している。

41. 部下を持つ管理職の評価項目に人材育成指標が含まれている。

42. 評価制度が運用されており、評価結果に対してフィードバックの機会と目標設定の機会が設けられている。

43. 従業員の意欲ややりがい(エンゲージメント)について、社内アンケート、サーベイなどで従業員の率直な声・意見を吸い上げ対応する取り組みを過去1年以内に実施している。

44. 会社が大切にする価値観(バリュー)が言語化されており、活躍できる社員の考え方を習得させるための研修を過去1年以内に実施している。

45. 従業員の成し遂げた仕事・努力に対する承認や感謝を示すための機会(表彰制度、社内報で告知、報奨金制度、奨励旅行等)がある。

46. 社会全体のための意味があると感じてもらうため取り組み(ボランティア活動、地域社会貢献活動等)がある。

法令遵守

47. 就業規則、雇用契約書、各種協定関係書類等を法定通りに作成しており、就業規則は従業員がいつでも閲覧できるように周知している。

48. 雇用保険/社会保険の加入要件を把握しており、法定基準を満たした運用がされている。

49. 労働時間、残業時間は実態通りに把握および管理できている。(サービス残業等が発生していない)また支払うべき残業代は法定基準を満たしたものとなっている。

50. (2019年4月から必須項目)過去1年間において、従業員(短時間正社員を除く)1人当たりの各月毎の法定時間外労働及び法定休日労働の合計時間数が全て45時間未満である。ただし36協定の特別条項に定める月が45時間を超えていた場合であっても、年間の総合計時間が720時間未満である場合は除かれる。

51. 労働安全衛生法に基づく定期健康診断を実施しており、必要に応じて産業医・保健総合支援センターの支援を受けて健康確保対策(医師の意見書の回収等)を実施している。

52. 変形労働制・フレックス制度・短時間勤務等、柔軟な働き方に対する制度を導入している場合、就業規則での規定や労使協定の締結等の制度の法的導入要件を満たしている。

53. 労働安全衛生法に基づくストレスチェックを実施し、必要に応じて面接指導等も実施している。(労働数50人以上の事業場にて実施義務あり)

※50人未満の事業場の場合は、回答を「はい」としてください。

54. 職場におけるハラスメント(妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントやセクシュアルハラスメント、パワーハラスメント)の防止措置を実際に講じている。(ハラスメント防止ハンドブック/ハラスメント対策マニュアルの作成、研修の実施、相談窓口の設置等)

※就業規則・規程においてハラスメントに関する記載事項がある場合は、回答を「はい」としてください。

55. (2020年4月から必須項目)正規雇用労働者と非正規労働者(有期雇用契約者、パートタイム労働者等)の各雇用区分ごとの規定を定めて周知しており、同一労働同一賃金ガイドラインに反した雇用区分ごとの待遇差がない。(正社員とパート社員とで割増賃金が異なる、正社員と嘱託社員で育児/介護休業規則が異なる等)

56. (2019年4月から必須項目)年次有給休暇管理簿を作成し、全従業員が5日以上取得する取り組みを実施している。

・年休取得奨励日
・取得日数年次有給休暇の繰越
・法定基準を超える年次有給休暇
・一斉年休の実施
・目標値の設定
・取得日数について給与明細での表示
・取得が低調な者又は低調な職場の管理者への通知等自身の取得状況がわかる仕組の導入 など

基本情報

会社名

ご担当者名

電話番号

メールアドレス

部署

役職

当サイトを知ったきっかけ

  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7

対象外の業種

  • 風俗営業等関係事業主である。
  • 事業主若しくは事業主団体(以下「事業主等」という。)又は事業主等の役員等が暴力団(暴力団員による不当な行為の防止等に関する法律(平成3年法律第77号。以下「暴力団対策法」という。)又は暴力団員(暴力団対策法第2条第6号に規定する暴力団員をいう。以下同じ。)である。
  • 役員等が、自己、自社若しくは第三者の不正の利益を図る目的又は第三者に損害を加える目的をもって、暴力団又は暴力団員を利用するなどしている。
  • 役員等が、暴力団又は暴力団員に対して、資金等を供給し、又は便宜を供与するなど直接的あるいは積極的に暴力団の維持、運営に協力し、若しくは関与している。
  • 役員等が、暴力団又は暴力団員であることを知りながらこれを不当に利用するなどしている。
  • 役員等が、暴力団又は暴力団員と社会的に非難されるべき関係を有している。