女性活躍推進法は、女性が能力を発揮して活躍できる社会を実現するため、企業に女性活躍の状況把握・目標設定・情報公表などを義務づける法律です。2016年に施行され、2026年4月には公表義務が大きく拡大されました。
この記事では女性活躍推進法の概要・2026年改正のポイント・えるぼし認定・企業のメリット・就活で女性活躍に積極的な企業を見つける方法を、累計3,625社を審査した認定機関の視点で解説します。
日本次世代企業普及機構 代表理事
岩元 翔
累計3,625社以上を審査し、650社以上を認定してきました。女性活躍推進法に基づく公表データやえるぼし認定は、企業の働きやすさを客観的に見極める強力な材料です。求人票の印象だけでなく、こうした第三者の指標を使うと、入社後のギャップを減らせます。
📋 この記事でわかること
目次
女性活躍推進法(正式名称「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」)は、2016年4月に施行された法律です。女性が希望に応じて能力を十分に発揮し活躍できる社会の実現を目的としています。
当初は時限立法でしたが、その重要性から2036年度末まで延長されました。企業には次の取り組みが求められます。
▶ 企業に求められる主な取り組み
2022年4月の改正で、対象が常時雇用する労働者101人以上の企業まで拡大されています(100人以下は努力義務)。
2025年6月に女性活躍推進法が改正され、2026年4月1日から公表義務が大きく拡大されました。就活生・転職者にとっては、企業を比較する情報が増える重要な変更です。
📊 改正の主なポイント
公表は「女性の活躍推進企業データベース」や自社サイトで、事業年度終了後おおむね3か月以内に行うこととされています。つまり中堅・地方企業も含め、賃金差異や女性管理職比率を誰でも確認できるようになります。
女性活躍推進法に基づき、取り組みが優良な企業は厚生労働大臣の認定を受けられます。これが「えるぼし認定」です。さらに高い水準を満たすと「プラチナえるぼし認定」が与えられます。
これらの認定マークは、女性が働きやすい環境づくりに積極的な企業を見分ける目印になります。
なぜ法律で女性活躍を推進する必要があるのか。主に次の3つの社会的背景があります。
女性活躍推進は社会的要請であると同時に、企業自身にも実利があります。
法改正で公表情報が増えた今、女性が長く活躍できる企業は次の方法で見極められます。求人票の印象だけで判断しないことが大切です。
📎 認定企業の探し方は ホワイト企業認定とは をご覧ください。
Q1. 女性活躍推進法を一言でいうと？
企業に女性活躍の状況把握・目標設定・情報公表を義務づける法律です。
2016年施行で、2036年度末まで延長されています。
Q2. 2026年の改正で何が変わった？
男女賃金差異と女性管理職比率の公表義務が、101人以上の企業に拡大されました。
2026年4月施行で、従来の301人以上から対象が広がっています。
Q3. えるぼし認定とは？
女性活躍の取り組みが優良な企業への厚生労働大臣の認定です。
基準の達成度で段階認定され、上位に「プラチナえるぼし」があります。
Q4. 公表データはどこで見られる？
「女性の活躍推進企業データベース」や各社の自社サイトで確認できます。
男女賃金差異や女性管理職比率を企業ごとに比較できます。
Q5. 100人以下の企業は対象外？
100人以下は努力義務です。
義務ではありませんが、自主的に行動計画を策定・公表している企業もあります。
Q6. 就活で公表データはどう使う？
企業を客観的に比較する材料に使います。
賃金差異・女性管理職比率・育休取得率を見れば、女性が長く働ける環境かを推測できます。
Q7. 女性管理職比率は高いほど良い？
高さだけでなく業種特性も踏まえて見ましょう。
業界平均と比べる・経年で伸びているかを見ると、取り組みの本気度が分かります。
Q8. 男性にも関係ある法律？
関係あります。
働きやすい職場づくりや育児との両立支援は男女双方に恩恵があり、企業選びの指標としても有効です。
📌 この記事のまとめ
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日本次世代企業普及機構 代表理事岩元 翔
東証1部上場企業の求人広告会社にて新卒・中途採用のコンサルティング業務を学び、その後ITベンチャー企業にて自社採用業務、教育業務に従事。2020年には一般財団法人日本次世代企業普及機構の代表理事に就任。これまでの経験、実績を活かし、経営者や従業員にとって道しるべとなる「ホワイト企業指標」を作り上げた。
