「エンゲージメントが高い組織は業績が良い」という話を耳にしたことはありませんか？営業利益率に約1.5倍の差が出るというデータもある中、従業員エンゲージメントは、単なる「従業員満足度」とは異なります。
この記事では、従業員エンゲージメントの定義・満足度との違い・企業側のメリット・向上させる5つの施策・就活で「エンゲージメントの高い企業」を見極めるポイントまで、累計3,625社を審査した認定機関の視点で解説します。
目次
人事領域における「エンゲージメント」は、ビジネスシーンでは企業やブランドへの愛着を表す言葉として広く使われています。大きく2つに分けられます。
顧客がどれだけ自社製品やサービスに愛着・思い入れを持っているかを測る指標です。
従業員が現在働いている会社に対して、向かっている方向性に共感し、自発的に貢献したいと思う意欲のことです。「会社と従業員が対等な立場で互いに貢献し合う関係性」とも言えます。
従業員エンゲージメントは混同されやすい概念が多いです。それぞれの違いを表で整理します。
| 用語 | 意味 | エンゲージメントとの違い |
|---|---|---|
| 従業員満足度(ES) | 居心地の良さ・働きやすさへの評価 | 「自発的貢献意欲」が含まれない |
| ロイヤリティ | 企業への「忠誠心」 | 主従関係(エンゲージは対等) |
| コミットメント | 会社が従業員に与える約束 | 外発的(エンゲージは内発的) |
| モチベーション | 個人のやる気・心理状態 | 個人の状態(エンゲージは双方向の関係性) |
従業員エンゲージメントが「企業理念への共感と自発的な貢献意欲」を意味するのに対し、従業員満足度は居心地の良さに重きが置かれています。満足しているだけでは必ずしも業績に結びつくわけではありません。
ロイヤリティとは「忠誠心」のこと。企業と従業員が主従関係になるため指示待ち人材になるリスクがあります。エンゲージメントは「対等な関係」である点が大きな違いです。
コミットメントは「会社が従業員に与える約束(外発的なもの)」。エンゲージメントは「従業員が自発的に企業に貢献しようとする内発的な意欲」です。
モチベーションは個人の心理状態(やる気)を指します。エンゲージメントは個人のやる気だけでなく、「従業員と企業の双方向の関係性」を表します。
エンゲージメントが高い状態では、与えられた業務をこなすだけでなく自発的に仕事を見出し積極的に取り組む効果が期待できます。
タワーズワトソンの調査によると、エンゲージメントが高い企業と低い企業では営業利益率に約1.5倍の差があるとされています。「個人の意欲」が「企業の業績」に直結するメカニズムが、データで裏付けられています。
同僚への信頼感も高まり、助け合って仕事に取り組む雰囲気が醸成されます。会社全体の成果という高い視点から貢献できる従業員が育ちます。
CEB社の調査では、エンゲージメントの高い従業員は低い従業員と比較して離職率が87%低いという結果があります。優秀な人材の流出を防ぎ、採用・教育コストの削減にも寄与します。
エンゲージメントを向上させる施策は、単発の取り組みではなく「組織文化として根付かせる」ことが重要です。代表的な5つの施策をご紹介します。
自分の仕事が社会にどう貢献しているかを実感できることで主体的な行動が生まれます。経営層と直接対話する機会を設けることも有効です。MVVが浸透している企業ほどエンゲージメントが高い傾向にあります。
オンラインランチ交流会・チャットツールの活用促進など、コミュニケーションが活性化する仕組みを設ける企業が増えています。「自分の意見を安心して言える環境」がエンゲージメント向上の基礎になります。
「会社は自分のことをきちんと認めてくれている」という意識を持ってもらうことが重要です。OKR(目標管理手法)や1on1ミーティングを導入する企業も増えています。月1回30分でも継続することで効果が見えてきます。
単に福利厚生を充実させるだけでは満足度向上にとどまります。社員のニーズに合わせた制度・環境の改善がエンゲージメント向上につながります。リスキリング支援・副業解禁・在宅勤務など、時代に合わせた制度の導入が重要です。
定期的にサーベイすることで数値として可視化でき、施策の効果検証と改善が可能になります。離職を未然に防ぐ効果も期待できます。月1回の簡易サーベイ(パルスサーベイ)を導入する企業が増えています。
累計3,625社以上の審査経験から見えてきた、エンゲージメントが高い企業に共通する5つの特徴をご紹介します。
面接や説明会で「御社のエンゲージメント向上の取り組みを教えてください」と質問してみるのも有効です。具体的に答えられる企業ほど、本気で取り組んでいる証拠です。
エンゲージメントは「企業の業績向上」だけでなく、「人材リスクの低減」という観点でも重要です。エンゲージメントが低い職場では、ハラスメント・離職・メンタル不調などのリスクが高まります。リスクマネジメントの一環としてエンゲージメントを高める施策に取り組む企業が増えています。
日本次世代企業普及機構 代表理事岩元 翔
東証1部上場企業の求人広告会社にて新卒・中途採用のコンサルティング業務を学び、その後ITベンチャー企業にて自社採用業務、教育業務に従事。2020年には一般財団法人日本次世代企業普及機構の代表理事に就任。これまでの経験、実績を活かし、経営者や従業員にとって道しるべとなる「ホワイト企業指標」を作り上げた。
