「エンゲージメントが高い組織は業績が良い」という話を耳にしたことはありませんか？しかし従業員エンゲージメントは、単なる「従業員満足度」とは異なります。
この記事では、エンゲージメントの定義・満足度との違い・企業側のメリット・向上させる5つの施策・就活での活用法まで解説します。
目次
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人事領域における「エンゲージメント」は、ビジネスシーンでは企業やブランドへの愛着を表す言葉として広く使われています。大きく2つに分けられます。
顧客がどれだけ自社製品やサービスに愛着・思い入れを持っているかを測る指標です。
従業員が現在働いている会社に対して、向かっている方向性に共感し、自発的に貢献したいと思う意欲のことです。「会社と従業員が対等な立場で互いに貢献し合う関係性」とも言えます。
従業員エンゲージメントは混同されやすい概念が多いです。それぞれの違いを整理します。
エンゲージメントが高い状態では、与えられた業務をこなすだけでなく自発的に仕事を見出し積極的に取り組む効果が期待できます。
タワーズワトソンの調査によると、エンゲージメントが高い企業と低い企業では営業利益率に約1.5倍の差があるとされています。
同僚への信頼感も高まり、助け合って仕事に取り組む雰囲気が醸成されます。会社全体の成果という高い視点から貢献できる従業員が育ちます。
CEB社の調査では、エンゲージメントの高い従業員は低い従業員と比較して離職率が87%低いという結果があります。
自分の仕事が社会にどう貢献しているかを実感できることで主体的な行動が生まれます。経営層と直接対話する機会を設けることも有効です。
オンラインランチ交流会・チャットツールの活用促進など、コミュニケーションが活性化する仕組みを設ける企業が増えています。
「会社は自分のことをきちんと認めてくれている」という意識を持ってもらうことが重要です。OKRや1on1を導入する企業も増えています。
単に福利厚生を充実させるだけでは満足度向上にとどまります。社員のニーズに合わせた制度・環境の改善がエンゲージメント向上につながります。
定期的にサーベイすることで数値として可視化でき、施策の効果検証と改善が可能になります。離職を未然に防ぐ効果も期待できます。
日本次世代企業普及機構 代表理事岩元 翔
東証1部上場企業の求人広告会社にて新卒・中途採用のコンサルティング業務を学び、その後ITベンチャー企業にて自社採用業務、教育業務に従事。2020年には一般財団法人日本次世代企業普及機構の代表理事に就任。これまでの経験、実績を活かし、経営者や従業員にとって道しるべとなる「ホワイト企業指標」を作り上げた。
