2000年以降、欧米企業で定着した「エンゲージメント」の概念は日本にも広がりはじめましたが、終身雇用の文化が色濃い当時の日本では、エンゲージメントの高低にかかわらず1社に勤めあげることが美徳とされてなかなか定着しませんでした。
しかし近年、働き方改革や健康経営、組織力強化といった様々な観点から、企業が成長する力、あるいは発展する力を向上させるために、従業員エンゲージメントを高めようとする動きが、人事領域で非常に活発化しています。
この記事では、
「従業員エンゲージメントとは何か」
「向上させるために企業がどんなことをしているのか」
「向上させるために企業がやるべきこと」
「エンゲージメントを高めることで得られる企業側のメリット」を詳しく解説していきます。
目次
人事領域における「エンゲージメント」という言葉は、直訳すると「約束」「契約」などの意味がありますが、ビジネスシーンにおいては、企業やブランド、商品やサービスへの愛着を表す言葉として広く使われています。
お客様がどれだけ自社製品やサービスに愛着や思い入れを持ってくれているかを測る指標として活用されます。顧客との深い信頼関係を築けているかを示す重要な概念です。
従業員が現在働いている会社に対して、向かっている方向性に共感し、自発的に貢献したいと思う意欲のことを指します。「会社と従業員が対等な立場で互いに貢献し合う関係性」とも言えます。
従業員のエンゲージメントが高い時、従業員は職場環境や労働条件に満足しているだけでなく、仕事にやりがいを感じ、意欲を持って取り組むことができています。
企業と従業員の間に相互的な信頼関係が発生します。
企業にとって従業員のエンゲージメント向上は、生産性の向上や離職率の低減などメリットが多くあります。
従業員エンゲージメントを正しく理解するために、混同しがちな用語との相違点を明確にしておきましょう。ここを整理することで、従業員エンゲージメントとは何かがより鮮明になります。
＜従業員満足度（ES）との違い＞
従業員エンゲージメントが、企業理念への共感や自発的な貢献を意味するのに対して、従業員満足度は居心地の良さに重きが置かれています。
福利厚生や労働環境などを企業努力によって改善・改良することで、従業員がその取組みを評価し、満足していたらモチベーションが上がりエンゲージメントに繋がります。
しかし、満足しているだけでは必ずしも企業の業績に結びつく（自発的に貢献する）ものではないので注意が必要です。
＜ロイヤリティとの違い＞
ロイヤリティとは「忠誠心」のことで、従業員だけではなく顧客に対しても使用されている用語です。
日本では伝統的に企業が従業員に対して圧倒的な力を持っていたため、ロイヤリティが重視される傾向にありました。
ロイヤリティの高さが企業への貢献につながる場合もありますが、企業と従業員は明確な主従関係になるため、従業員自身の判断力や想像力が育たず、「指示待ち人材になってしまう」といったネガティブな結果を招く可能性もあります。エンゲージメントは「対等な関係」である点が大きな違いです。
＜コミットメントとの違い＞
コミットメント（＝commitment）には、「委託」や「約束」「責任」といった意味があります。
人事領域におけるコミットメントは、企業が従業員に対して目標や行動などを設定し、従業員がそれに応えている（承認している）状態を指します。
目標や責任感を持って仕事をする点においては、コミットメントもエンゲージメント も同じです。
大きな違いは、自らの意思をもっているかです。
コミットメントは「会社が従業員に対して与える約束（外発的なもの）」であるのに対し、従業員エンゲージメントは「自発的に企業への貢献のために行動する」という事です。
＜モチベーションとの違い＞
モチベーションとは、従業員自身の心理状態を指します。いわゆる「やる気」の度合いです。
対して、従業員エンゲージメントは従業員個人のやる気だけでなく、従業員と企業との間の「双方向の関係性」を表します。
なぜ企業は従業員エンゲージメント向上施策を実行するのでしょうか？
具体的なメリットと効果を4つ紹介します。
従業員エンゲージメントが高い場合、前向きなモチベーションが強く発揮されている状態であり、与えられた業務をこなすのではなく、自発的に仕事を見出し、積極的に取り組んでいく効果が期待できます。
また、エンゲージメントサーベイで従業員のコンディションをキャッチアップしながら、定期的にコンディションの変化を察知することが重要です。
急にスコアが悪くなった場合にも、1on1や面談など適切なフォロー対策を実施する事でモチベーションの維持向上が期待できます。
もっとも大きなメリットのひとつとして、従業員エンゲージメントが高い企業は業績が向上します。これは多くの調査で証明されている事実です。
世界各国でコンサルティングを手掛けるタワーズワトソン（『Global Workforce Study』）によると、従業員エンゲージメントが高い企業と低い企業では営業利益率に約1.5倍の差が見られる、という調査結果が得られています。エンゲージメント向上は、企業の経済的成功に直結します。
従業員エンゲージメントの高い組織では、一緒に働く同僚たちへの信頼感も高い傾向にあります。
自分のことだけを考えるのではなく、助け合って仕事へと取り組む雰囲気が醸成されるため、会社全体の成果という高い視点から物事をとらえて会社へ貢献できる従業員が育つことが期待できます。結果として会社の雰囲気が良くなり、働きがいが生まれます。
従業員エンゲージメントの向上は人材定着（リテンション）に大きな影響を及ぼします。
アメリカコンサルティング会社CEB社調べによると「エンゲージメントの高い従業員は、エンゲージメントの低い従業員と比較すると離職率が87%も低い」という調査結果があります。
「働きやすさ」と「働きがい」は離職率に直結していると言っても過言ではありません。
厚生労働省の調査結果（平成26年）として職場環境が「働きやすい」と答えた人の中では「今の会社でずっと働き続けたい」と回答は63.4%だったのに対し、「働きやすくない」と答えた人の中では5.2％という結果が出ています。
また、「働きがいがある」と答えた人の中では「今の会社でずっと働き続けたい」と回答は73.5%だったのに対し、「働きがいがない」と答えた人の中では4.9％と約15倍も高かった調査もあります。
参照リンク：https://www.mhlw.go.jp/chushoukigyou_kaizen/investigation/report.pdf
従業員エンゲージメントを向上させるには、単発のイベントではなく、以下のような本質的な施策に取り組んでいる企業が多いです。
従業員エンゲージメントを高めるうえで、会社の「ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）が作られているか」、「それを社内に浸透しているか」はとても重要です。
自分が担当する仕事が社会にどう貢献しているのか、どのような価値を提供できているのかが実感できるからです。
また、日頃ミッションをどのように意識しているか、ビジョンをいつ想起しているか、バリューはどのように普段の業務に落とし込んでいるか、各社員に言語化させることで、各々がミッション・ビジョン・バリューに沿った行動ができるようになります。
そのために、経営層と直接対話する機会を設けることも有効な手段です。
社内の同僚やチームメンバーなどと良好な関係を築くことも、従業員エンゲージメントを高めるうえで役に立ちます。
社内で人とのつながりが感じられなくなり、コミュニケーション不全が起きると、会社への愛着心は低下してしまうので注意が必要です。
このチームで協力し合いミッションを達成したい、貢献したいと思えるような人間関係作りが求められます。
現在はオンラインでのランチ交流会やイベントを主催したり、チャットツールの活用を促すなど、社内のコミュニケーションが活性化するような仕組みを実施している企業が増えています。
従業員エンゲージメントを高めていくためには、従業員に「会社はきちんと自分のことを認めてくれている」「自分を正当に評価してくれている」という意識を持ってもらうことも必要です。
人間の心理で、誰かに必要とされていると感じると貢献したいという欲求を抱きます。そのために人事評価の仕組みを整えることは非常に重要です。
マネージャーによっては、具体的なフィードバックなどが不十分になってしまうこともあるので、評価面談の方法やフィードバックの仕方の研修を実施するなど、会社を挙げて注意しましょう。また、最近はOKRや1on1という取り組みを導入している企業が増えています。
ただ単に福利厚生や職場環境を充実させても、社員満足度は向上しますが、一方的な指標にとどまってしまい従業員エンゲージメント向上に結びつけることは難しくなります。
しかし、ワークライフバランスをベースに、社員のニーズや働きやすさに合わせて制度や職場環境を改善していけば、モチベーションアップに繋がり、最終的にエンゲージメントの向上に結びつく場合があります。
ワーク・ライフ・バランスは「やりがいや充実感を得ながら仕事での責任を果たすと共に、ライフイベントにあわせて多様な働き方が実現できる社会」を目指しており、エンゲージメントの向上に通じる考え方がベースにあるからです。
ワークライフバランスについては下記の記事で詳しく解説しています。
「ワーク・ライフバランスってよく聞くけど何？？WLBの定義や考え方について解説」
従業員エンゲージメントは、一般的には目に見えづらく、主観に頼りがちな概念です。
従業員エンゲージメントを高めるための取り組みを実施しても、実際にどの施策が効果的だったのかを検証することが難しい傾向にあります。
そこで、定期的に従業員エンゲージメントをサーベイすることで、数値として可視化され、改善へと取り組むことができます。サーベイは定期的に実施することで、従業員の意識に変化が生まれているか、会社の状況を定点観測することができます。これは多くの「エンゲージメントが高い企業」が実践している手法です。
また、サーベイを実施することで離職を未然に防ぐ効果も期待できます。
柔軟な働き方が浸透した今、従業員エンゲージメントは今後の組織作りにおいて最も重要な指標の一つとなっており、積極的に取り組む企業が増えています。
就活をするうえで、選考中の会社が自社のエンゲージメント状況を可視化し、課題に対しての対策や、最適な打ち手を実行している企業はとても魅力的だと思いませんか？
会社の良し悪しを面接の印象だけで判断するのではなく、根拠に基づいたデータ（エンゲージメント等）から判断する。そういった企業選びも今後増えていくでしょう。
従業員エンゲージメントを向上させ、会社と個人が共に成長できる環境をぜひ探してみてください。
ぜひ参考にしてみてください。
日本次世代企業普及機構 代表理事岩元 翔
東証1部上場企業の求人広告会社にて新卒・中途採用のコンサルティング業務を学び、その後ITベンチャー企業にて自社採用業務、教育業務に従事。2020年には一般財団法人日本次世代企業普及機構の代表理事に就任。これまでの経験、実績を活かし、経営者や従業員にとって道しるべとなる「ホワイト企業指標」を作り上げた。
