就活をしているうえで、当たり前のようにワーク・ライフバランスという言葉を聞きますよね。ですが聞いたことはあるけれど定義や考え方について知らないという方も多いのではないでしょうか。
そこで、ワーク・ライフバランスの定義や考え方、そして成功している企業の取り組み内容について解説します。
目次
まずは言葉の定義について確認していきましょう。
ワーク・ライフバランスとは、内閣府によると「仕事と生活の調和」と定義されています。
調和とは整っている、釣り合っているという意味ですので、これをワーク・ライフバランスに当てはめると、仕事と生活のバランスが取れている状態をいいます。
ワーク・ライフバランスを保つためには、規則正しい生活を送り、仕事だけに偏るのではなく生活の充実にも目を向けることが大切です。そうすることで、気持ちに余裕が生まれ、仕事の生産性を上げることにつながります。
例えば、仕事が忙しく帰宅が遅くなると、寝る時間も不規則になりますし、寝不足の状態では仕事にも支障をきたしてしまいます。
仕事の成果を上げるためには、私生活とのバランスを取ることが重要になってくるのです。
ワーク・ライフバランスの考え方が分かったところで、もう少し掘り下げて概念について見ていきましょう。
ワーク・ライフバランスには2つの概念があります。それは、ファミリーフレンドリーと男女均等推進です。
ファミリーフレンドリーとは、仕事と家庭の両立支援のことを言います。
つまり、働きながら家庭との両立が図れるよう、育児や介護を実現させるための環境を整えることを指します。
待機児童の増加や、少子高齢化が問題視されている通り、育児や介護を理由に仕事との両立が取れず離職せざるを得ない状況になっている方もたくさんいます。
政府は柔軟な働き方ができるような制度の策定にも力を入れ、厚生労働省が定めた基準に達している企業に対して、ファミリーフレンドリー表彰を行うなどの施策を行っています。
国としても、仕事と家庭の両立支援に力を入れているのです。
参考：厚生労働省 均等・両立推進企業表彰について
ファミリーフレンドリーが仕事と家庭の両立であるのに対し、男女均等推進は、性別における差別を受けず、能力に応じた平等な機会を与えることを目的としています。
男女均等推進は1985年に策定された男女雇用機会均等法からスタートしています。
男女雇用均等法が整備されてから30年以上経ちますが、採用や人員配置、昇格・昇進など働く中のあらゆるシーンで男女平等かというとまだまだ達成できていない部分が多いです。
会社には長い時間をかけて形成されてきたさまざまな慣習や体質があり、男女雇用均等法が制定されたからといって、すぐには平等な社会にはなりません。
相応の時間をかけて是正していく必要があるのです。
差別を禁止する「均等」と、格差を解消する「推進」を実現していくというのが、男女均等推進なのです。
ワーク・ライフバランスが重視されるようになった背景には、下記のような社会状況があります。
●少子高齢化により労働力人口が減少し、働き手が不足している
●労働力不足にも関わらず、女性や高齢者が働きにくい社会・企業体制である
●多様な働き方が模索されている
労働力人口が減ってしまうことで、現存の社員一人あたりの負担が大きくなります。
その結果、長時間労働などの労働環境の悪化による健康被害や、子育てや介護との両立が測れないなどの問題が発生しています。
労働力人口が減少している中で、女性や高齢者の就業参加が必要とされています。
しかし現状としては、出産を機に退職するケースや、残業が多く仕事と家庭の両立ができないケースが多数あります。
女性の働き方に対する理解の薄さや、女性が働き続けられるための各種制度が未整備であることから、女性を受け入れる企業体質が確立できていないのです。
労働力の低下により発生している長時間労働や私生活との両立問題は、結果的に生産性の低下、日本経済の低迷に繋がると指摘されています。
そこで一億総活躍社会の実現に向けて、多様な働き方を実現させるために、政府が主体となって働き方改革を推奨しています。
過去にアベノミクス「新・三本の矢」では、下記3つの経済政策を掲げていました。
●希望を生み出す強い経済
●夢をつむぐ子育て支援
●安心につながる社会保障
その軸となるのが、多様な働き方の実現なのです。
ワーク・ライフバランスの充実は、企業側・従業員側どちらにも良い変化をもたらします。
●健全な労働環境づくりや多様な働き方への対応により、労働生産性が向上する
●労働環境が健全な企業は、優秀な人材を獲得できる
●ワーク・ライフバランスが充実した上司・先輩を見て、若手社員が将来に対しポジティブなイメージを抱きやすく、人材の定着につながる
●人材の定着により採用コスト・人材育成コストが抑えられる
●従業員の満足度がアップした結果、組織力が強くなり、業績アップにつながる
●従業員を大切にしている会社として企業のイメージアップにつながる
●個人の置かれた状況に応じて柔軟な働き方を自分で選択できる
●自分で選択した働き方の中で、責任感・計画性を持って意欲的に仕事に取り組むことができる
●自己啓発や趣味、地域活動に取り組む時間ができることで、より豊かな生活を送れる・能力を発揮できる機会が広がる
●経済的に自立することで、安定した暮らしや将来の希望の実現につながる
●私生活の充実が仕事のモチベーションアップにつながり、職場でのコミュニケーションが活発になる
では、ではワーク・ライフバランスを推進するための実際の取り組みはどんなものがあるでしょうか。
推進するための具体的事例と、誤った解釈について確認していきましょう。
ワーク・ライフバランスの具体的な制度やアイディアについてご紹介したいと思います。
＜育児休暇など休暇制度の充実＞
労働者には有給休暇の付与が義務付けれていますが、有給が使いづらい職場や使いきれず消滅してしまったという方も少なくありません。
有給が使えなければ、子育てや介護で休みたくても休めないことが十分考えられます。
そのため、有給をきちんと取得できる環境づくりに加え、個人の事情に応じて選べる各種休暇制度の確立が必要不可欠です。
また、有給休暇は日単位での取得が原則ですが、半日単位や時間単位としてとれる仕組みも最近では整備する企業も増えています。
＜短時間勤務制度の導入＞
休暇ではなく、勤務時間を短縮することで、育児や介護に携わる従業員の負担を減らすことができる制度です。
時短勤務を取り入れている企業は、時短勤務者と周りの従業員の情報共有や業務の分担など、会社全体での協力体制を構築しています。
＜フレックスタイム制の導入＞
フレックスタイム制とは、3ヶ月以内の期間で総労働時間を決め、その枠内で従業員が自由に勤務時間を決められる制度です。
休暇を取得するほどでもないけれど、私用を済ませたいという時－例えば、育児や介護で急に帰らなければならなくなった場合や、朝用事を済ませてから出社したい場合などに役立ちます。
＜長時間労働への対策＞
長時間労働は従業員のモチベーションの低下だけでなく、作業効率の低下につながります。
対策をしている企業は、業務フローや作業配分の見直し、残業の原因の分析、残業を行う際は事前申請必須とする、ノー残業デーの制定などの対策を行い残業時間削減に取り組んでいます。
＜リモートワークの許可＞
従業員が働く場所を選べる仕組みがリモートワークです。
例えば、子育て中の社員にとって、子供が保育園に入れるかどうかは死活問題です。もし入れなかった場合は、育児休暇を延長するか、パートに雇用変更をして保育園の空きを待つ必要が出てくるでしょう。そんな時リモートワークが可能であれば、自宅で子供の面倒を見ながら仕事をすることができます。
企業にとっても、通勤・交通費の削減や休業していた従業員の職場復帰を支援できるなどメリットがあります。また障がいがあり出社が難しい従業員の雇用も可能になるなど可能性はさらに広がっています。
＜福利厚生の充実＞
最後は、福利厚生の充実です。
スキルアップのための支援制度や、各種レジャー施設が利用できる福利厚生システムへの加入など。
従業員が働きやすく、スキルアップを図れる環境づくりができる企業は、優秀な人材の定着や優秀な人材の確保につながっています。
ワーク・ライフバランスに関して、「仕事とプライベートを明確に分けること」であると誤解されることがあります。
ワーク・ライフバランスの充実というのは、仕事と生活の調和が取れている状態です。
プライベートの充実によって仕事の効率やパフォーマンスが向上した結果、プライベートに時間を使える、といった仕事と生活の相乗効果のことを指します。
仕事かプライベート、どちらを充実させるかという比重を考えることではなく、調和させることで好循環を生み出すことこそがワーク・ライフバランスなのです。
就職する上で、誤解がないように理解を進めていきましょう。
ワーク・ライフバランスの充実はもはやすべての企業が取り組んでいますが、具体的な制度を設計できている企業はまだまだであるのが実情です。考え方だけではなく具体的にどんな制度があるか、またその制度の活用状況なども面接時はしっかり確認しましょう。
