ストレスチェックは、労働安全衛生法によって従業員数50名以上の事業場に年1回以上の実施が義務づけられている制度です。
しかし「義務だからやっているだけで、結果を活かせていない」という企業も少なくありません。この記事では、ストレスチェックの目的・実施方法・高ストレス者への対応・受検率を上げるコツ・結果の正しい活用法まで解説します。
目次
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ストレスチェックとは、労働者のストレスの程度を把握し、労働者自身のストレスへの気付きを促すとともに、集団分析を行い職場改善につなげる制度です。
労働安全衛生法に基づき、常時50人以上の従業員を使用する事業場では年1回以上の実施が義務づけられています。近年、働き方改革・健康経営の観点からも重要性が増しており、ストレスチェック制度を活用して職場改善を行うことは生産性の向上にも直結します。
ストレスチェックの主な目的は、メンタルヘルス不調の一次予防（未然防止）にあります。メンタルヘルス予防は3つの段階に分けられます。
ストレスチェックに使用する質問票は、厚生労働省が推奨する標準的な質問票（57項目または23項目）が一般的ですが、企業独自の質問を追加したものでも法定義務を満たします。エンゲージメントに関する質問を追加するなど、自社の実態に即した内容にカスタマイズする企業も増えています。
質問票は紙でもWebでも実施可能です。近年はWeb形式が主流になっており、結果の集計・管理が効率化されています。テレワーク中の従業員にも対応しやすいため、Web形式への移行を検討する企業が増えています。
「結果を上司に知られてしまうのではないか」「人事評価に関わるのではないか」という不安から受検しない従業員がいます。しかしこれはよくある大きな誤解です。
ストレスチェックの受検率が上がらない原因は主に2つあります。
「結果を上司や会社に知られるのでは」という不安が受検を妨げています。前述の通り個人情報は厳重に保護されていますが、企業側がその仕組みをきちんと周知できていないことが問題です。
「何のためにやるのかわからない」という従業員が多い場合も受検率が下がります。
ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された労働者には医師による面接指導の案内が必要です。ただし面接指導は強制ではなく、本人の申し出によって実施されます。
高ストレス者であっても面接指導を申し出ない従業員もいます。このような場合、産業医や保健師による相談窓口の設置・声がけ・1on1の実施などで個別にフォローする体制を整えることが重要です。
ストレスチェックの目的と効果を企業側がきちんと理解した上で従業員に周知します。「結果をもとに環境改善につなげる意志がある」ということを経営トップが明確に伝えることで、従業員の不安が解消され受検率も上がります。ホームページや人事方針に記載している企業もあります。
10人以上の集団ごとのデータから集団分析を行うことで、高ストレス者が多い部署が見えてくるため、優先順位をつけて環境改善を行えます。複数回の結果を比較することで、以前より負荷がかかっている集団にも気づけます。ストレスチェックの運用に成功している企業は、過去のデータと比較しながら具体的な改善策へ落とし込むフローを構築しています。
厚生労働省が推奨する質問票以外でも法定義務を満たします。エンゲージメントに関する質問を追加するなど、企業ごとに適したストレスチェックにカスタマイズすることで、より実態に即した結果が得られます。外部機関に委託することで、社内リソースの節約とプロによる分析の両立も可能です。
受検は任意です。従業員には受検するかどうか選択する権利があり、受検しないことも可能です。ただし、自分のストレス状態を知ることは自己管理にも役立つため、受検することを推奨します。
本人の同意なく、個人の結果が上司や会社（人事）に知らされることは法律で禁止されています。安心して受検してください。
高ストレスと判定されたことや、面接指導を申し出たことを理由とした解雇・降格・減給などの不利益な取り扱いは法律で禁止されています。
50人未満の事業場は義務ではなく努力義務です。ただし、従業員のメンタルヘルス管理の観点から実施することを検討する価値はあります。
実施しなかった場合、労働基準監督署への報告義務違反として50万円以下の罰金が科される可能性があります（安衛法120条）。
ストレスチェックは義務で行っていることに加え、従業員のために用意している取り組みを知ることで、会社との信頼関係をより深く理解することができます。「制度を実施しているか」だけでなく「結果を改善につなげているか」まで確認するのが、本当にホワイトな企業を見極めるポイントです。
日本次世代企業普及機構 代表理事岩元 翔
東証1部上場企業の求人広告会社にて新卒・中途採用のコンサルティング業務を学び、その後ITベンチャー企業にて自社採用業務、教育業務に従事。2020年には一般財団法人日本次世代企業普及機構の代表理事に就任。これまでの経験、実績を活かし、経営者や従業員にとって道しるべとなる「ホワイト企業指標」を作り上げた。
