「この会社、ちゃんと育ててもらえるのかな」
就活生が企業を選ぶうえで、人材育成への取り組みは重要な判断基準のひとつです。教育制度が充実しているかどうかは、入社後の成長速度やキャリア形成に直結します。
目次
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人材育成とは、さまざまなリソースを有効活用し、企業で活躍できる人材を育てていくことです。従業員は「資源」ではなく「資本・財産」だと考えられており、社内の適材適所に人を配置し、最大限の能力を発揮してもらうことが最大の目的です。
少子高齢化により労働力確保が難しくなる昨今、採用した人材のスキルを社内でいかに高められるかが経営戦略のカギになっています。
従業員のスキルを管理するために活用されるのがキャリアマップです。必要なスキルや能力が明確になることで、教育手段の決定・責任者の割り振り・教育コストの最適化が可能になります。
OJT・Off-JT・eラーニング・外部研修など、複数の手段を目的に合わせて使い分けている企業ほど育成の質が高い傾向があります。
人材育成は「企業が人を育てる」という意識を組織全体で持つことが重要です。各部署が独自に動くのではなく、会社の方針として全社的に推進されているかどうかがポイントになります。
業務が多忙すぎる職場では、駆け足のトレーニングになりがちでスキルを体得させることが難しいです。
育成を担う人が従業員一人ひとりの特性・能力・不足スキルを把握できていないと育成の質が下がります。人材育成を企業選びの軸にするなら、企業規模に関わらず「具体的な制度があるか」を必ず確認することが大切です。
中堅社員は「育成の空白地帯」と呼ばれ、業務量の増大により育成が疎かになりがちな層です。中堅社員にもしっかり投資している企業は、教育レベルが高い会社といえます。
中間管理職は組織の要として、経営方針を現場に落とし込む重要な役割を担います。業務量を把握し無理のないプログラムを構築している企業が理想的です。
即戦力として採用される中途社員でも、前職とのギャップや社内文化への適応に課題を感じるケースは多いです。離職防止のためにも丁寧な育成が必要です。
日本次世代企業普及機構 代表理事岩元 翔
東証1部上場企業の求人広告会社にて新卒・中途採用のコンサルティング業務を学び、その後ITベンチャー企業にて自社採用業務、教育業務に従事。2020年には一般財団法人日本次世代企業普及機構の代表理事に就任。これまでの経験、実績を活かし、経営者や従業員にとって道しるべとなる「ホワイト企業指標」を作り上げた。
