「この会社、ちゃんと育ててもらえるのかな」
就活生が企業を選ぶうえで、人材育成への取り組みは重要な判断基準のひとつです。教育制度が充実しているかどうかは、入社後の成長速度やキャリア形成に直結します。
この記事では、企業が人材育成に取り組む目的・具体的なポイント・階層別プログラムの内容・就活での見極め方まで、企業研究に役立つ情報をまとめて解説します。
目次
人材育成とは、さまざまなリソースを有効活用し、企業で活躍できる人材を育てていくことです。
「人こそが企業の財産である」という言葉通り、従業員は「資源」ではなく「資本・財産」だと考えられています。生産性を向上し利益を最大化するために、社内の適材適所に人を配置し、最大限の能力を発揮してもらうことが最大の目的です。
少子高齢化により労働力確保が難しくなる昨今、採用した人材のスキルを社内でいかに高められるかが経営戦略のカギになっています。利益を追求するだけでは優秀な人材が離れてしまうため、育成への投資が企業の継続的な成長を左右します。
就活で「人が育つ企業かどうか」を見極めるために、以下の3つのポイントをチェックしましょう。
従業員のスキルを管理するために活用されるのがキャリアマップです。必要なスキルや能力が明確になることで、教育手段の決定・責任者の割り振り・教育コストの最適化が可能になります。
目標と全体像を把握したうえで育成を進める企業は、個人のキャリア形成にも真剣に向き合っている証拠です。
どんな育成手段を用いるかは重要なポイントです。OJT・Off-JT・eラーニング・外部研修など、複数の手段を目的に合わせて使い分けている企業ほど育成の質が高い傾向があります。
人材育成は「企業が人を育てる」という意識を組織全体で持つことが重要です。各部署が独自に動くのではなく、会社の方針として全社的に推進されているかどうかがポイントになります。
社内報での育成情報の発信・育成に関するポスター掲示・育成コストの全社的な管理など、組織として取り組んでいる企業は、入社後の成長環境が整っていることが多いです。
逆に、人材育成が思うように進んでいない企業には共通した問題があります。企業選びの参考として把握しておきましょう。
担当者に時間の余裕がなければ、人材育成は進みません。業務が多忙すぎる職場では、駆け足のトレーニングになりがちで、スキルを体得させることが難しいです。
育成を担う人が、従業員一人ひとりの特性・能力・不足スキルを把握できていないと育成の質が下がります。また、指導者間で育成方法や目標レベルが共有されていない企業も、社歴が浅い・規模が小さい会社では珍しくありません。
人材育成を企業選びの軸にするなら、企業規模に関わらず「具体的な制度があるか」を必ず確認することが大切です。
人材育成が充実している企業は、階層ごとに異なる育成プログラムを用意しています。「新卒」「若手〜中堅」「中間管理職」「中途採用」の4つに分けて解説します。
社会人経験のない新卒社員には、その世代の特性に合わせた育成が必要です。
中堅社員は「育成の空白地帯」と呼ばれ、業務量の増大により育成が疎かになりがちな層です。中堅社員にもしっかり投資している企業は、教育レベルが高い会社といえます。
中間管理職は組織の要として、経営方針を現場に落とし込む重要な役割を担います。求められるスキルが高く業務量も増加傾向にあるため、業務量を把握し無理のないプログラムを構築している企業が理想的です。
即戦力として採用される中途社員でも、前職とのギャップや社内文化への適応に課題を感じるケースは多いです。離職防止のためにも丁寧な育成が必要です。
「教育制度が充実しています」という言葉だけでは判断できません。以下のポイントを面接や説明会で確認しましょう。
具体的な数字や制度名で答えてもらえる企業ほど、育成に本気で取り組んでいます。曖昧な回答しか得られない場合は、実態を慎重に見極めましょう。
実際に人材育成に注力している企業の事例を紹介します。企業研究の参考にしてみてください。
他にも「人材育成」を強みとするホワイト企業認定企業を以下のページでご紹介しています。ぜひ企業研究にお役立てください。
人材育成への取り組みは、企業が従業員をどう大切にしているかの指標です。就活では「制度があるか」だけでなく、「実際に機能しているか」まで確認することが、入社後のミスマッチを防ぐカギになります。
日本次世代企業普及機構 代表理事岩元 翔
東証1部上場企業の求人広告会社にて新卒・中途採用のコンサルティング業務を学び、その後ITベンチャー企業にて自社採用業務、教育業務に従事。2020年には一般財団法人日本次世代企業普及機構の代表理事に就任。これまでの経験、実績を活かし、経営者や従業員にとって道しるべとなる「ホワイト企業指標」を作り上げた。
