ホワイト財団 佐野 毅
広告・印刷業界に就職して約8年間、企画提案をするプレイングマネージャーとして従事。
カーディーラーや公共交通機関、製造会社や行政（地方創生）など、大手・中小企業のブランディングをで幅広く支援。
2021年5月より株式会社ソビアにジョインし、これまでの経験を活かし、
ホワイト企業認定を取得した企業のブランディングをアシストし、
「家族に入社を勧めたい次世代に残していきたい企業」を目指す企業の普及に邁進中。
「働き方をどこから変えていけばいいかわからない」
「他社の参考事例を知りたい」
「ホワイトな職場ってどんな会社？」
こんなお悩みを抱えた方にこそ知っていただきたいイベントがあります。
その名もホワイト企業アワード！
2021年11月25日に第7回ホワイト企業アワードが開催されました。今年は延べ370社を超えるエントリーをいただきました。
ここでは今回の受賞企業の皆さまをご紹介していきます。
尚、ホワイト企業アワードの概要や過去の受賞企業についてはコチラで紹介しています。
目次
今回は特別枠*として「サービス業界特別部門」と「学生部門」が新設されました。サービス業界特別部門ではコロナ禍で厳しい状況が続くサービス業界の中でも素晴らしい社内環境を整えている企業を表彰し、学生部門では学生が学生視点から取り組みに対して共感することができる企業を表彰させていただきました。
特別枠*：今回は受賞したい部門を選択し、最大3部門まで同時にエントリーいただきました。特別枠はその3枠に該当せず、エントリーした企業すべてが選考対象となりました。
今回は「生産性向上部門」、「健康経営部門」、「ダイバーシティ＆インクルージョン部門」、「働きがい部門」、「福利厚生部門」、「ワーク・ライフバランス部門」、先ほどの「サービス業界特別部門」と「学生部門」を加えた計8部門となりました。
各部門は下記のような審査基準から選考を進めさせていただきました。
| 生産性向上部門 | 保有する資源を最大限に有効活用し、小さな投資で大きな成果を生み出している企業 |
|---|---|
| 健康経営部門 | 従業員の健康状態を最適化し、経営面にも好影響を与えている企業 |
| ダイバーシティ＆インクルージョン部門 | 全ての個性を尊重し、認め合い、良いところを活かす経営ができている企業 |
| 働きがい部門 | 会社と個人に相互の信頼があり、前向きに仕事を行っている企業 |
| 福利厚生部門 | 従業員が活用しやすい福利厚生制度を構築し従業員満足度向上に努めている企業 |
| ワーク・ライフバランス部門 | 従業員のワーク・ライフバランスの実現に向けて創意工夫した取り組みを行っている企業 |
| サービス業界特別部門 | コロナ禍にも負けず素晴らしい労働環境を整えているサービス業 |
| 学生部門 | 学生視点で選ぶ入社したいと思うホワイト企業 |
それぞれの部門の専門性が高い方々に特別審査員として選考にご協力いただきました。
ホワイト企業アワードでは外部の審査員を迎えることで客観性の確保につとめています。
受賞企業を紹介するにあたり、一部企業の取組みの詳細を別記事で紹介しています。
企業ごとにそれぞれのカラーが出ていますので、是非ご一読ください。
部門ごとに2社ずつの受賞となり、全16社が第7回ホワイト企業アワードの受賞企業となりました。
各社の詳細な受賞理由についてはコチラをご参照ください。
会社としての目標を定め社員一丸で同じ方向を向いて進めるよう中期経営計画を作成され、各種取り組みを開始されました。
社員がモチベーション高く働けるように人事評価制度を可視化することで昇進するために必要なスキルや成果を明確にしました。同時にキャリアアップに必要なスキルを身に付けるための教育制度を整備されました。改革の中では業務の棚卸をすることで業務の脱属人化を図り、会社全体で生産性の向上に取り組まれています。
「やりたい思い」を尊重し働きがいを創造し、会社全体の風土改革を現在進行中で推進されていますので、さらなる期待が高まります。
他の業界と比べて取り扱う商品の単価が高く、それゆえに各種手続きの多くが紙面上で管理されているものが多く残っています。
アナログ作業に対してITツールを導入して作業の効率化を果たし、社員の負担軽減を実現さました。業界全体の課題とされていた人の流出を防ぎ、見事に人財の定着にも成功されています。
他にもキャリア制度の改定や、ユニット型営業への転換による成約数の向上、業務のパート化による業務分担の仕分け、顧客反応のデータ化による効率的・効果的な営業、社員の希望に沿ったキャリアを考えることができるキャリアリクルーティング制度など、社員のモチベーションを重視した施策を投じることで結果として生産性向上を実現されています。
「社員が心身ともに安心して働き続けられる職場環境の充実」を実現に向けて会社が社員の健康を守るために各種取り組みを実施されています。
超過労働の禁止や、喫煙率ゼロ宣言に基づく取り組み、スタイリストの手荒れ支援、病気治療と仕事の両立支援、健康診断100％受診と二次検査の徹底など、多岐に渡り実施されています。
健康に関する勉強会を開催され、実際に罹患経験のある人事部長が登壇し、仕事と治療の両立について講演されています。実体験にもとづいていますので、参加した社員が自分の健康を見直す貴重な機会となっているようです。
また、HPVセルフチェックを社員及びそのご家族に対して無料実施し、子宮頸がんへの理解と早期発見を呼び掛けています。仕事と治療や健康促進の両立をサポートされています。
社員が笑顔で働くことができる環境を用意されています。
若年層の健康意識の希薄さは多くの企業が抱える課題の一つではないでしょうか。
ラキール様では、早期発見・早期予防の観点から安心して働き続けることの大切さを社員へ発信されています。メッセージを発信し続けることに重きを置かれ、制度利用・定着を意識して取り組まれています。
その結果、健康診断受診率100％を達成するとともに、有所見者に対する事後措置の実施をされています。健康診断という点では、35歳以上の社員は1泊2日の人間ドックを無料で受けることができたり、女性社員は希望すれば誰でも婦人科検診（子宮頸がん・乳がんの検査）が、無料で受けることができたりします。
他にも発症リスクが高まる年齢に応じて脳MRI・肺CT・大腸内視鏡検査を無料で受けれたり、婦人科検診、胃がんリスク検査、歯科健診などは、従業員だけでなく扶養家族も無料で受けることができ、経営理念である「誰からも愛される企業を目指す」という想いを体現されています。
「お客様を幸せにするためには、お客様それぞれが持つ様々な理想や想いを形にして、多様なニーズに応えていく必要がある」という考えを大切にされています。
お客様の多様なニーズに応えるためには、様々な能力が求められてきます。そこでアキュラホーム様では、社員が持っているそれぞれの強みや専門性を活かせる体制作りに注目され、個々人の能力を余すことなく発揮できるように「達人チーム」を発足させました。
それぞれの強み、専門性を理解することで、チーム内に一体感が生まれ、より強い組織作りの一端を担っています。デザイン、ローン、IOT、ペット…、住宅構造に関わる多種多様に対応できるプロ集団が形成されています。
また、必要に応じて新たな専門チームを随時発足されており、日々進化を続けています。各種専門チームによる勉強会を開くことで、社員だけでなく、外部のパートナー企業も参加できるようになっていますので、業界全体の底上にも貢献されています。
NPO法人虹色ダイバーシティの支援を受け、LGBTQ当事者による当事者講和及びトークセッションの場を用意されています。生の声を実際に聞き、当事者と実際に意見を交わすことができる貴重な機会となっています。
講和に参加して終わりではなく、e-ラーニングによる個別学習ができる環境を用意されています。意欲に応じて学び、アウトプットとインプットの双方を行うことで理解を深めることができるように設計されています。
他にも、わーくはぴねす農園で障がい者雇用を実施されています。ただ農園業務に取り組むのではなく、採れた作物を子供食堂に寄付することで仕事のやりがいを創出し、同時に地域社会への貢献を実現されています。
多様性を理解するために社内ではコミュニケーションスタイルに対する理解促進のためにアンガーマネジメント研修やビジネスケミストリー研修を実施しています。多様性を尊重できる風土づくりを進められています。
フリーランスやフルリモートを含め世界33ヵ国で全400名の方が働き、総務省のテレワーク先駆者百選にも選ばれており早くからテレワークを導入してきました。
フルリモート経営がベースとなっているため、オンラインコミュニティを作りメンバー間の理解が深まる機会を創出しています。
業務だけのビジネスライクな関係に陥る傾向がありますので、オンラインコミュニティは従業員の希望に応じて新たなコミュニティを作れるようになっています。仕事以外の繋がりや心理的安全性を確保するとともに、独自のオンライン文化が醸成されています。入社式やキックオフ＆表彰、忘年会など業務以外もオンラインに取組み、可能性を模索しながら常にチャレンジし続けています。
結果、メンバーの高い定着率として表れ、安心して働ける環境があることで個々のパフォーマンスも上がり、顧客満足度の向上に起因しています。従業員幸福度を半年に1回のペースで実施し、組織全体の定量データを定点観測することで取り組みもアップデートされています。
社長様が掲げられている「従業員一人ひとりが多種多様な感性を持ち、それを活かすことですべての人の能力が最大限に発揮される企業」となるために、社員の働きやすい環境づくりが必須と考え各種取り組みを進められています。
中でも社員の意識向上に重きを置き、研修や説明会を通じて社内制度の社内周知の徹底を行うとともに、SNSやメディアで活用事例を発信することで社内外へ向けたブランディングを同時に実現されています。
働きがい向上の観点では、SNSや各メディア、広報誌『みなみんな』で社内外に社内制度の活用事例や社員の実態の発信を行い、今では社内誌の話を採用面接の場や、社内から購読を楽しみにしている声があがってくる機会が増えています。
また、社内サークル制度、食事会制度*による社員間のコミュニケーションの活性化を図ったり、報奨金を伴う社員表彰の実施は社員のモチベーションやスキルアップに直結しています。他にも非正規からの正社員登用数も年々増加していますので、正社員だけでなくマケレボで働くすべての従業員の働きがい向上に取り組まれています。
※社内サークル制度、食事会制度*：コロナ禍による感染症対策から現在は休止中です。
企業理念として「All-Win」を掲げ、関わる全ての人を幸せにすることを使命とされています。
理念の実現のためには社員がワーク・ライフバランスを確保でき、多様な働き方を可能とし、企業全体のモチベーション向上につながる取り組みに常にチャレンジしていくことが必要と考え働き方を大切にされています。
働き方改革を進めるにあたり様々な取組みを2020年から実施され、その一環として業界課題として挙げられる年間休日の改修にも着手され、以前は93日だったものを2020年度には126日にまで引き上げられました。現在はさらに週休3日制をトライアルで始動させています。
「シングルマザーサポートでも神奈川NO.1を目指す」という方針で女性の活躍を推進し、シングルマザーの方に「スマイル・ママ手当」が月額5,000円支給され、子育て世代のサポートをされています。
また、プロのコーチングを取り入れたマネジメント研修を取り入れられ、次世代の幹部候補の育成に注力されています。
働き方の多様化に伴い、人材の多様化が進み、社員のモチベーションの向上が図られ、その結果として良いプロダクトが生まれてより良いサービスをお客様に提供できるという行動方針を持たれています。
過去にはエンゲージメントサーベイが42.8となっていましたが、2年間で62.5まで上昇されました。この間に人事1on1による適時不安・悩みの解消や、オープンオフィス設置により役員へ相談できる環境の創出、各種表彰制度でのモチベーション向上など、各種取り組みを実施されてきました。
また、他にも代表的な制度として選択型定年制度の導入によりシニア従業員がキャリアを主体的に考えることができたり、看護休暇・介護休暇の有給化に伴いそれらを要因とした離職を防いだり、全従業員へケア休暇を月に１回設けたことで女性特有の体調不良や不妊治療にかかる通院や体調不良、配偶者の不妊治療の同伴などに使用できるようになり、個々の環境に応じた選択が可能となっています。
特徴的な制度の一つとして「エフ休」があり、女性と家族のための休暇とされています。女性特有の体調不良はもちろん、それを取り巻く家族のための休暇とされています。加えて、女性だけでなく男性による育休取得も積極的に推奨されています。
また、時間有給制度を設け、役所や通院など部分的な休みを取れるようにし、社員の環境に沿った働き方が選択できます。
また、コロナ禍により会食の機会とともに社員同士が熱を帯びた議論を交わす機会も消失しました。代替としてオンライン飲み会補助を実施し、社内コミュニケーションの活性化を図られています。
テレワークの普及に伴い、会社から社員への情報発信が一つの課題となりました。新たな制度を用意しても、社内に浸透していかない…。打開策として社内広報の強化により制度の周知、浸透を進めていかれました。社員が読みたくなる内容に刷新したことで購読率が90%まで上がっています。制度の概要や制作意図、実際の利用者の声を発信する新たなメッセージツールとして確立されています。
包括的なダイバーシティ＆インクルージョンを推進されており、社員それぞれのバックグラウンド、経験、才能、知識、創造性といった多様性、それぞれの相違を尊重しています。それぞれの相違を尊重することで創造性、イノベーション、インベンションを促進するために重要と考え、様々な視点や文化、多様な意見を進んで受け入れる環境を推進されています。
「TRIPLE２ APPROACH」という二つのビジネス／業種、部門、国で働くことで幅広い経験を積むことができ、広い視野が持てるようになるという考えからグローバルなキャリア、ライフステージにあった働き方を推奨しています。
そこで「社内公募制度」を実施し、自発的なキャリア開発を可能としています。また、働きながら新たな挑戦を模索することもできます。社内のカルチャーを熟知しているため適切な人材が採用できるうえ、採用コストも削減できますので会社としてのメリットも多くあります。全社員へ情報開示をしていますので透明性を担保でき、同時に外部への人材流出を未然に回避しています。
エンゲージメントの強化にあたり、「働きやすい環境」と「コミュニケーションの活性化」という二つの観点から取り組みを実施されています。
働きやすい環境作りでは、本社フロアの改装を実施され、フリーアドレスでの業務推進で生まれる新しいアイデアや、カフェマシーン・お酒サーバーの設置による社員間のコミュニケーション活性化、社外セミナーや地域交流イベントの開催によるシナジー創出などを目的としています。また、多様な働き方を取り入れるにあたり、テレワーク（在宅勤務）、スライドワーク（時差出勤）、サイドワーク（副業）と称して親しみやすいネーミングにするとともに、社員一人ひとりのライフスタイルに合わせたフレキシブルな働き方を可能としました。
そしてコミュニケーションの活性化という点では、「コミュニケーション支援金制度」を作り、ランチや懇親会、オンライン飲み会等の費用を補助することでコミュニケーションの機会創出を図ったり、元ジムトレーナーによるフィットネスイベントを毎月２回、全社にて定期開催し一体感の醸成と健康の促進を図ったりと、各種取り組みを推進されています。
経営理念として「感動サービスを通じ、人を幸せにする」と掲げられています。理念実現のために一人ひとりの自己実現を叶える会社を目指して各種取り組みを進められています。
社員の働きやすさのために下記の３つの取組みを実施されています。
一つ目のビジョン会議では社長様から社員に対してメッセージを発信する場とされており、会社の方向性を具体的に共有することで安心してビジョンを定期的に共有することで安心して働けています。
二つ目に社長表彰です。これは数字だけでなく、笑顔大賞やサンクスリビング賞といった様々な観点から表彰を実施されており、どんな社員でも主役になれる場として注目を集めています。
そして三つ目に社内勉強会です。人間力構築を目的とした自主参加型の学びの場となっており、今後のキャリアや生き方まで含めて大きな視点から考える力を養う場とされています。人財育成では「お母さん制度」（1on1メンター制度）を導入され、社会人としての基礎を身に着けるために十分な環境が用意されています。それぞれの課題を解決し、皆が迷いなく楽しみながら働ける環境づくりを進められています。
新卒オンボーディングとして、入社時の研修から、各部署へ配属後はメンター制度やOJT、配属後研修が用意されており、その結果として新卒３年退職率が5%以下に収まる結果となっています。
特徴的な研修としてAWSトレーニングがあり、新卒2年生が1年生に教える制度です。教わる側の学びはもちろん、教える側の理解の深化を同時に図っています。また、新卒3ヵ年育成指針と呼ばれる年度ごとに目標を設定し、個々人がどういったキャリアを歩んでいきたいかを自己決定できる制度です。
最後に、採用は新卒だけでなく中途採用も随時採用していますので、広く社員の声を拾えるように「人事なんでも相談窓口」を開設して遂次お悩みに回答して悩み、不安を早期に払拭できる環境を用意されています。
従業員のワーク・ライフバランス実現のために「カエル会議」を実施されています。
【仕事を振り返る】、【働き方を変える】、【早く帰る】、【人生を変える】という4つのカエルを目指して部署ごとに目標を掲げ、課題と向き合い改善策を練る場とされています。業務の見直しを定期的に行い、PDCAを回していくことで日々改善を模索されています。また、部署内だけでは意見が停滞する可能性を加味して他部署と意見交換する「カエル会議クロスオーバー」も実施し、俯瞰的に考えられるよう意図されています。
効率的な勤務体制にこだわりすぎた結果、社員の孤立が課題となるケースが見られますが、LINE WORKの導入により社員間のコミュニケーションの活性化を行っています。
今年は健康経営優良法人2021も取得され、社内アンケートで拾い上げた社員の声をもとに改善を図るなど、随所でPDCAを回しながら継続的に働きやすい環境づくりに注力されています。
第8回ホワイト企業アワードとな次回は、2022年6月開催を予定しています。皆さまからのご参加心よりお待ちしております。
